درک تأثیر اولین شغل در شکل‌گیری DNA کاری شما

خواه تمایل داشته باشیم تا برای یک شرکت کار کنیم و خواه علاقمند به فریلنسری باشیم، بالاخره باید فعالیت حرفه‌ای خود را از جایی شروع کرده و یک شرکت یا استارتاپ را به عنوان Starting Point (نقطهٔ شروع) زندگی حرفه‌ای خود انتخاب کنیم و نیاز به توضیح نیست همان‌طور که دوستان و اطرافیان در شکل‌دهی شخصیت‌مان تأثیر بسزایی دارند و گاهی‌ اوقات از روی ایشان است که قضاوت می‌شویم، اولین شغلی را هم که انتخاب می‌کنیم در آیندهٔ کاری‌مان و حتی گاهی در تمام طول زندگی‌مان بسیار حائز اهمیت است و می‌توان گفت که اولین محیط کار DNA زندگی حرفه‌ای‌مان را شکل خواهد داد.

خوشبختانه یا متأسفانه، پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه چیز زیادی از دنیای واقعی کسب‌و‌کار نمی‌دانیم و از همین روی نیاز به فضایی داریم تا مطالب تئوریک فرا گرفته در محیط‌های آکادمیکی را به صورت واقعی تجربه کنیم.

در این مقاله برای آنکه نکات طرح‌شده از تأثیرگذاری بیشتری برخوردار گردند، سعی می‌کنیم این موضوع را در قالب داستانی فرضی بیان کنیم بدین شکل که تصور کنید یک فارغ‌التحصیل رشتهٔ نرم‌افزار به نام سهراب داریم که از یک دانشگاه نسبتاً خوب با معدل قابل‌قبولی بیرون آمده، خدمت سربازی را به اتمام رسانده و اکنون قصد ورود به بازار کار را دارد.

اگر فرض را هم بر این گذاشته باشیم که سهراب در دانشگاه چیزی یاد گرفته باشد، مسلماً در دوران تقریباً دو سالهٔ سربازی درصد قابل‌توجهی از آموخته‌هایش به دست فراموشی سپرده شده‌اند و از همین روی قبل از اینکه برای شغلی اقدام کند، باید دانسته‌هایش را تا حدودی ریکاوری کند اما پیش از آنکه بیشتر به بیان داستان زندگی سهراب بپردازیم، نیاز است یک تقسیم‌بندی کلی از نیروی آماده به کار داشته باشیم.

دسته‌بندی نیروی کار
افراد جویای کار را اگر بخواهیم در یک دید کلی تقسیم کنیم، دستهٔ اول که تعداد آن‌ها کم هم نیست کسانی هستند که به دنبال یافتن یک شغل دولتی مثلاً کارشناس آی‌تی در اداره کل فناوری اطلاعات فلان استان هستند و ایده‌ای که این گروه از متقاضیان دارند این است که در جایی بدون استرس مشغول به کار شوند تا هم امنیت شغلی بالایی داشته باشند، هم کَم کار کنند و همچنین بیمه، سنوات و عیدی ایشان به راه باشد.

دستهٔ دوم کسانی هستند که نسبت به گروه اول کمی جسورترند و می‌دانند که مشاغل دولتی مناسب کسانی که تمایل به رشد و ترقی از راه سالم دارند نیست و از همین روی به دنبال شرکت‌های خصوصی می‌گردند تا شغلی یافته، کم‌کم شروع به کسب تجربه کرده و بر اساس لیاقت‌شان پله‌های ترقی را یکی پس از دیگری پیموده و به آدم موفقی تبدیل شوند.

دستهٔ سوم هم کسانی هستند که سختی همه چیز را به جان خریده، نَه تمایلی به کار کردن در فضای دولتی دارند و نَه شرکت‌های خصوصی بلکه می‌خواهند تا کسب‌وکار شخصی یا استارتاپ خود را به راه اندازند. دلیل اتخاذ چنین تصمیمی توسط اکثر کسانی که به این گروه تعلق دارند این است که بر این باورند:

اگر ایدهٔ خود را عملی نکنید، کسی شما را به استخدام خود در خواهد آورد تا ایده‌اش را عملی سازید.

به طور کلی، برخی از آمار و ارقام حاکی از آنند که این گروه از افراد چیزی کمتر از ٪3 افراد جامعه را تشکیل می‌دهند و نیاز به توضیح نیست که این درصد در کشورهای مختلف بسته به بافت فرهنگی، آموزه‌ها و بسیاری متغیر دیگر متفاوت است. برای روشن‌تر این مسئله، مکالمه‌ای نوستالژیک تعریف می‌کنیم زیرا ممکن است چنین سرگذشتی برای خیلی از خوانندگان پیش آمده باشد. جهان‌بینی برخی والدین‌مان بدین صورت است که می‌گویند:

بهزاد جان برو دانشگاه، درس بخون،‌ یه لیسانس بگیر تا بتونی در یک شرکت یا اُرگان دولتی مشغول به کار بشی تا هم آینده داشته باشی، هم بیمه‌ات کنند و هم خیالت از دوران پیری و بازنشستگی‌ات راحت باشه!

می‌دانیم که بخش قابل‌توجهی از شخصیت ما در دوران کودکی و تا قبل از ۷ سالگی شکل می‌گیرد که با این تفاسیر می‌توان گفت والدین‌مان پارادایمی در ذهن ما شکل دادند با این مضمون که تنها راه موفقیت درس خواندن سپس دانشگاه رفتن و بعد استخدام شدن و کار کردن برای فرد یا سازمان دیگری است و در چنین شرایطی پرواضح است که درصد خیلی کمی از افراد جامعه از لحاظ ذهنی آمادگی کارآفرین شدن را دارند و همین می‌شود که درصد گروه سوم در جامعه بسیار کم است (در اینکه والدین محافظه‌کار، معلمین ناآگاه، دانشگاه بدون علم و جامعهٔ بی‌تفاوت نسبت به نسل جوان بزرگ‌ترین وظیفهٔ‌شان کشتن خلاقیت است شکی نیست، اما با توجه به اینکه این مسائل خارج از بحث این مقاله است، خیلی وارد این موضوعات نمی‌شویم و امیدواریم جامعه‌شناسان به این موضوع و موضوعاتی اینچنین بهتر و علمی‌تر بپردازند. علاوه بر این، به خاطر داشته باشیم که در یک جامعه همه نباید کارآفرین شوند.)

حال فرض کنیم که سهراب نَه به گروه اول اختصاص دارد و نَه به گروه سوم، بلکه فردی است که می‌خواهد روی پای خود ایستاده، در یک شرکت خصوصی مشغول به کار شود و موفق گردد که برای شروع وی شروع به فرستادن رزومه برای آگهی‌های متقاضی برنامه‌نویس، کارشناس آی‌تی، طراح سایت و … می‌کند و در این میان برخی آگهی‌ها متعلق به شرکت‌های تراز اول بوده و برخی دیگر مربوط به کسب‌و‌کارهای نوپا یا استارتاپ‌ها هستند تا اینکه چند مورد از جاهایی که رزومه ارسال کرده بود با وی تماس می‌گیرند.

اصل مطلب تازه از این نقطه شروع می‌شود. سهراب در نقطه‌ای از زندگی خود قرار گرفته که یک تصمیم اشتباه می‌تواند کل زندگی‌اش را تحت‌الشعاع قرار دهد و یک تصمیم درست هم می‌تواند متضمن یک آیندهٔ کاری درخشان برایش باشد. به عبارتی، اولین شغلی که انتخاب می‌کنیم از اهمیت بسیاری برخوردار است اما اجازه دهید برای درک بهتر این موضوع، تشبیهی انجام دهیم.

بیاییم سهراب را همچون یک DVD خام تصور کنیم. وقتی که یک DVD خام داشته باشیم، این امکان را داریم تا هر چیزی روی آن رایت کنیم؛ از فیلم و موسیقی گرفته تا کتاب‌های صوتی و حتی …! سهراب به مثابهٔ DVD خامی است که در یک رایتر (در اینجا منظور اولین شرکتی است که در آن مشغول به کار می‌شود) قرار می‌گیرد و این در حالی است که شرکتی که سهراب اولین تجربیات کاری خود را در آن سپری می‌کند شکل‌دهندهٔ DNA زندگی حرفه‌ای سهراب تا حد قابل‌توجهی، اگر اغراق نکرده و بگوییم تا آخر عمر وی، است.

فرض کنیم شرکت اولی که به سهراب زنگ می‌زند تا برای مصاحبه برود، شرکت «الف» نام داشته و دیگری شرکت «ب» و او با هر ضرب و زوری بود توانست نظر کارشناس منابع انسانی شرکت «الف» را جلب کند و در این شرکت مشغول به کار می‌شود. حال فرض کنیم 5 سال از روز مصاحبه گذشته و در ادامه قصد داریم مروری کنیم بر روند کارها در این مدت و ببینیم که سهراب و همکارانش با چه چالش‌هایی دست و پنجه نرم کرده‌اند.

فرض کنیم که مدیرعامل این شرکت «آقای بزن و برو» نام دارد که در کل آدم بدی نیست اما بسیاری از خصوصیاتی که فرهنگ‌های جهان سوم از آن رنج می‌برند را دارا است به طوری که خیلی به کار باکیفیت اعتقادی ندارد و در حوزه‌ای که شرکتش فعال است (توسعهٔ نرم‌افزار) بیش از آنکه روی کیفیت تمرکز کند، روی گرفتن مشتریان بیشتر تمرکز دارد.

برای درک بهتر این موضوع، چند مثال می‌زنیم. سهراب که در دانشگاه یاد گرفته بود قبل از دیپلوی کردن پروژه روی سرور اصلی می‌بایست آن را از همه لحاظ تست کرد، یک روز با مدیرعاملش به چالش می‌خورد. حرف مدیرعامل این بود که یک روز هم یک روز است و نباید برای تست کردن بیشتر روی فلان پروژه وقت گذاشت در صورتی که سهراب اعتقاد داشت کار را باید بدون باگ به مشتری تحویل داد اما در نهایت برندهٔ بازی مدیرعامل بود چون سهراب نَه در خانواده، نَه در مدرسه، نَه در دانشگاه، نَه در سربازی و نَه در جامعه یاد نگرفته بود تا اعتماد به نفس لازم برای پافشاری روی کاری که درست است را داشته باشد (همین مسألهٔ اعتماد به نفس کلی جای بحث دارد که می‌شود مقالات متعددی در مورد آن نوشت اما خارج از حوزهٔ این مقاله است.) از آن پس، سهراب دیگر یک Yes Man (بله قربان گو) به معنای واقعی کلمه شده بود و هرچه را که مدیرعاملش دستور می‌داد، به دیدهٔ منت قبول می‌کرد.

پس از گذشت 2 سال از حضور سهراب در شرکت «الف»، او گاهی در جلسات عقد قرارداد هم شرکت می‌کرد و در یکی از همین جلسات بود که نطفهٔ رانت، رشوه‌گیری و رشوه‌خواری روی این DVD خام رایت شد. در اقتصاد راکت کشور، شرکت «الف» با کمبود مشتری مواجه شده بود و از همین روی لذا «آقای بزن و برو» دست به هر کاری می‌زند تا پروژه بگیرد به طوری که مثلاً وارد مذاکره با ارگان‌های دولتی می‌شود.

مدیر آی‌تی فلان سازمان درخواست 40 میلیون تومان زیرمیزی کرده و مدیرعامل هم با این قضیه مشکلی ندارد و از سهراب می‌خواهد که این انتقال وجه را هندل کند و یک فقره چک ۴۰۰ میلیون ریالی داخل پاکت‌نامه قرار داده و سهراب آن را به مسئول مربوطه تحویل می‌دهد اما وی از گرفتن آن سر باز می‌زند!

- سهراب (پیش خودش می‌گوید): دَمِش گرم، حتماً فهمیده که رشوه گرفتن کاری اخلاقی نیست و بی‌خیال قضیه شده!
- آقای ایکس: برو این چک رو بده به مدیرعاملت و بگو لطفاً چک مسافرتی تهیه کنه!

اینجا بود که سهراب باز هم یک درس جدید یاد گرفت و آن هم اینکه موقع رشوه گرفتن هرگز نباید رَد و نشانی از خود به جای بگذاری.

در شرکت «الف» به غیر از سهراب چندین کارمند دیگر هم کار می‌کردند؛ یک منشی، یک مدیرفنی که آدم بداخلاقی بود، یک حسابدار که همواره سرش به کار خودش مشغول بود و چند دولوپر دیگر.

به طور کلی، سهراب در خانواده یاد گرفته بود که در تایم کاری نباید دست به کار دیگری بزند چرا که این قضیه حق‌الناس بوده و مسلماً مدیون «آقای بزن و برو» خواهد شد اما در واقعیت می‌دید که همکارانش صبح‌ها از سایت 9 تا حدوداً 10 در تلگرام گشت می‌زنند،‌ در اپ دیوار به دنبال اجناس دسته‌دوم هستند، در آپارات صحنه‌های برنامهٔ نَوَد هفتهٔ گذشته را می‌بینند و گاهی‌ اوقات هم به دیجی‌کالا سر می‌زنند ببینند چیزی را پیشنهاد شگفت‌انگیز کرده یا خیر.

مدیرعامل هم چون راه‌های دیگری برای کسب درآمد بیشتر را بلد بود، خیلی به کارمنداش سخت نمی‌گرفت که مثلاً نباید در تلگرام وقت خود را تلف کنند و اینجا بود که سهراب یک درس دیگر یاد گرفت و این درس چیزی نبود جز اینکه نداشتن راندمان کاری در برخی شرکت‌ها اصلاً چیز بدی نیست.

جالب اینجا است که یک روز سهراب یک ایدهٔ خیلی خوب برای راه‌اندازی یک سرویس آنلاین به مدیرفنی شرکت داد و مدیرفنی بداخلاق هم گفت بگذار با مدیرعامل مطرح کنم ببینم نتیجه چه خواهد شد. بعد از چند روز، سهراب و سایر همکاران دیدند که پروژهٔ جدیدی تعریف شده که مختصات‌اش دقیقاً مشابه ایدهٔ او است و مدیرعامل هم اعضای تیم را دور هم جمع کرد و در حضور ایشان از مدیرفنی شرکت به خاطر ایدهٔ به‌موقع و هوشمندانه‌اش تشکر کرد!

با اینکه پس از جلسهٔ معرفی پروژه سهراب بارها و بارها به مدیرش گفت که این ایده متعلق به وی بوده است، اما مدیرعامل اصرار داشت که مدیرفنی‌اش هرگز به او دروغ نمی‌گوید و همین جا بود که سهراب یک درس دیگر یاد گرفت و آن هم چیزی نبود جز دورویی و از آن زمان به بعد سهراب یاد گرفت که نباید ایده‌هایش را به سادگی در اختیار دیگران قرار دهد و همین شد که او در جلسات Brain Storming دیگر ایده‌پردازی نمی‌کرد بلکه ایده‌هایش را همواره برای خودش نگاه می‌داشت اما در نهایت یک اتفاق بد می‌افتاد؛ ایده‌های سهراب همگی به دست فراموشی سپرده می‌شدند چرا که نَه خودش آن‌ها را عملی می‌کرد و نَه دیگران از ایده‌های خوب سهراب باخبر می‌شدند.

سهراب در دانشگاه یاد گرفته بود که باید تمیز کد بزند، کامنت‌گذاری کند، ایندنتیشن‌ها را رعایت کند و استانداردهایی از این دست اما در عمل می‌دید که هیچ‌کدام از همکارانش این‌طور چیزها را رعایت نمی‌کنند و وقتی که می‌دید مدیرفنی هم کیفیت کار برایش مهم نیست، او هم به مرور زمان هم‌رنگ جماعت شد تا جایی که گاهی‌ اوقات کدهای اسپاگتی‌اش را خودش هم نمی‌توانست ویرایش کند.

در شرکت «الف» سهراب معنی واقعی مشتری (نا)مداری را هم یاد گرفت. روی در و دیوار شرکت شعارهایی همچون «حق با مشتری است» و چیزهایی اینچنین نوشته شده بود اما در عمل داستان چیز دیگری بود. پرسنل شرکت خیلی نیازهای مشتریان را جدی نمی‌گرفتند و زمانی هم که مشتریان از چیزی شاکی می‌شدند، منشی ایشان را راهنمایی می‌کرد تا تلفن شرکت را گرفته و پس از بوق آزاد دکمهٔ 8 را فشار دهند و برای مدیرعامل پیام بگذارند و مشتریان ساده هم خیال می‌کردند پیغام ایشان به گوش مدیرعامل می‌رسد غافل از اینکه مدیرعامل این وظیفهٔ خطیر را تفویض کرده بود به یکی از کارمندان که هر روز صبح پیام‌های اختصاصی مدیرعامل را چک کند اما غافل از اینکه کارمند مسئول هر روز در آن تایم در شبکه‌های اجتماعی به سر می‌برد.

داستان شرکت «الف» کمی طولانی شد اما چاره‌ای نبود و باید آن را بازگو می‌کردیم چرا که اکنون می‌خواهیم ببینیم سهراب صفر کیلومتر که 5 سال پیش وارد این شرکت شد، الان کیست و کجاست؟

شرکت «الف» که گفتیم همچون یک دی‌وی‌دی رایتر است، روی سهراب خام چیزهایی رایت کرد که می‌شود گفت بسیاری از آن‌ها برگشت‌ناپذیر هستند. به عبارتی، سهراب رشوه دادن و رشوه گرفتن، بله قربان گو بودن، کار بی‌کیفیت، بد نبودن انجام کارهای شخصی در تایم کاری، زیرآبی رفتن، کدنویسی اسپاگتی، دروغ‌گویی و عدم احترام به مشتری را در مدت این 5 سال فرا گرفت یا بهتر بگوییم اینها روی سهراب رایت شدند. اگر فرض را بر این بگذاریم که سهراب اصطلاحاً Rewrittable نباشد، مشخص است که زندگی سهراب به کجا کشیده شده خواهد شد. در حقیقت، او در فضایی کار کرده و مسائلی در شخصیت‌اش رخنه کرده‌اند که شاید تا آخر عمر مجبور باشد آن‌ها را یَدَک بکشد.

سهراب پس از سربازی، در یک دو راهی قرار گرفته بود که متأسفانه راه نادرست را برگزید و همین انتخاب نادرست بلایی سرش آورد که تا آخر عمر فقط و فقط می‌تواند در شرکت‌هایی مشابه شرکت اولش کار کند. حال یک فلش‌بک بزنیم و 5 سال پیش را تصور کنیم؛ زمانی که سهراب بر سر دوراهی قرار گرفته بود که وارد شرکت «الف» شود یا شرکت «ب» و فرض کنیم که سهراب وارد شرکت «ب» شده و می‌خواهیم ببینیم که در این شرکت چه اتفاقاتی می‌توانست برایش رخ دهد.

مدیرعامل این شرکت فرضی «آقای کاربلد» نام دارد و وی دوران تحصیلی‌اش را در آلمان سپری کرده و به نوعی روحیهٔ خشن آلمانی در وی شکل گرفته است (در همین راستا، توصیه می‌کنیم به مقالهٔ چگونه با پیروی از فرهنگ کاری آلمانی‌ها، در زندگی کاری و حرفه‌ای خود به موفقیت برسیم! مراجعه نمایید.)

به نقل از سهراب، جلسهٔ مصاحبهٔ وی در شرکت «ب» یکی از سخت‌ترین اتفاقاتی است که در زندگی‌اش رخ داده بود. جدای از اینکه سهراب برای مصاحبه چیزی در حدود 3 الی 4 بار آمد و رفت، روند مصاحبه در این شرکت با سایر شرکت‌ها کاملاً فرق داشت. مثلاً در مصاحبه‌ها از سهراب خواسته شد تا در آزمون‌های DISC و MBTI شرکت کند (برای آشنایی بیشتر با آزمون‌های DISC و MBTI به ترتیب به مقالات آزمون DISC (دیسک) چیست؟ و تست MBTI چیست و چه اطلاعاتی از درون ما را فاش می‌سازد؟ مراجعه نمایید.) مضاف بر اینکه از سهراب تست‌هایی همچون تست روانشناسی، خلاقیت، تحلیل رفتار متقابل و … هم گرفته شد.

پرواضح است که سهراب حتی نمی‌دانست MBTI را چه‌طور می‌نویسند، چه رسد به اینکه بداند تیپ شخصیتی‌اش چیست به علاوه اینکه او خلاق نبود چون از بچگی به او یاد داده بودند که ساختارشکنی کار بدی است، چیزی از روانشناسی هم بلد نبود چون در محیطی که زندگی می‌کرد شنیده بود که روان‌شناس و روان‌شناسی برای آدم‌های دیوانه است.

مسلماً در چنین شرکتی، سهراب خام در سِمت آبدارچی هم نمی‌توانست مشغول به کار شود چه رسد به برنامه‌نویسی کردن اما «آقای کاربلد» به سهراب اعتماد کرد و علیرغم نتایج آزمون‌های بدی که سهراب در مصاحبه‌های مختلف گرفته بود، سهراب استخدام شد. 

در روز اول کاری مدیرعامل شرکت جلسه‌ای خصوصی با سهراب گذاشت و چیزی در حدود 2 الی 3 ساعت با هم گپ خصوصی زدند که در این گپ و گفتگو «آقای کار بلد» یکسری اصول، قواعد و ارزش‌های شرکت «ب» را برای سهراب بازگو کرد که در ادامه به برخی از مهم‌ترین آن‌ها اشاره خواهیم کرد.

مدیرعامل شرکت به سهراب گفت که ما در شرکت‌مان یکسری خطوط قرمز داریم که رد شدن از آن‌ها، هرچه هم که نیروی فنی خوبی باشید، مساوی است با قطع همکاری. مثلاً یکی از آن خطوط قرمز دروغ‌گویی بود؛ خواه دروغ‌گویی درون‌سازمانی خواه دروغ‌گویی برون‌سازمانی و «آقای کاربلد» به سهراب گفت که ما در شرکت‌مان چیزی به نام دروغ مصلحتی هم نداریم و همه چیز بر پایهٔ صداقت می‌چرخد و از همین روی باید یادت باشد که هرگز فکر گفتن دروغ را نکنی چه رسد به اینکه دروغ بگویی.

یکی دیگر از خطوط قرمز شرکت «ب» تکریم مشتری بود و «آقای کاربلد» قشنگ برای سهراب توضیح داد که مشتری ارباب است و بی‌احترامی به اربات، معطل نگاه داشتن وی، دروغ گفتن به او و کار بی‌کیفیت دادن دست ارباب ممنوع است.

چیز جالبی که در شرکت «ب» وجود داشت این بود که در این شرکت علاوه بر حقوق پایان ماه، چیزی تحت عنوان حق توحش به پرنسل به صورت ماهیانه پرداخت می‌شد و این پرداختی برای مواجهه با مشتریان ناراحت، بی‌ادب و عصبی بود. در شرکت «ب» اگر یک مشتری چه به صورت حضوری و چه به صورت تلفنی حرف رکیک هم به یکی از پرسنل می‌گفت، ایشان اجازه نداشتند تا مقابله به مثل کنند بلکه با کمال احترام مشتری را به سمت مدیرعامل پاس می‌دادند و «آقای کاربلد» می‌شد سپر بلا و تمامی توهین‌ها را به جان می‌خرید.

یکی دیگر از خطوط قرمزی که مدیرعامل برای سهراب توضیح داد قضیه‌ای بود تحت عنوان رانت. «آقای کار بلد» به سادگی برای سهراب توضیح داد که رانت، رشوه دادن و رشوه گرفتن و دیگر مسائل مربوطه در شرکت‌شان ممنوع است اما برای سهراب سؤالی پیش آمد و پرسید «خُب در این شرایط رقابتی، چه‌طور بدون دادن رشوه می‌شود پروژه گرفت؟» که مدیرعامل در پاسخ به این پرسش سهراب گفت:

ببین سهراب جان، تو اگر در حوزهٔ کاری خودت درجه یک باشی، حتی رشوه‌گیرترین مدیران و آدم‌ها هم جلوی پای تو زانو خواهند زند چرا که به غیر از عقد قرارداد با تو گزینهٔ دیگری پیش رو ندارن. ما به جای اینکه مثلاً در هزینه‌های خود در سال چیزی در حدود یکصد میلیون تومان را به عنوان حق رشوه در نظر بگیریم، این مبلغ را خرج R&D می‌کنیم و تیم‌مان را توانمندتر می‌سازیم و همین می‌شود که یک سر و گردن نسبت به رقبا بالاتر شده‌ایم و نتیجه اینکه بدون نیاز به رشوه دادن، می‌توانیم پروژه‌های بزرگ بگیریم.

یک خط قرمز دیگری که مدیرعامل در جلسهٔ توجیهی برای سهراب توضیح داد، نگفتن عبارت‌هایی مثل «نبود»، «نیست»، «نمی‌شه»، «سخته»، «دیگه وقت نیست»، «ارزشش رو نداره»، «مگه چه کسی این رو می‌بینه»، «فایده نداره»، «به من چه»، «مگه وظیفهٔ منه» و این‌طور چیزها بود و وی توضیح داد که تو این عبارات را نَه خواهی شنید و نَه خواهی گفت.

پس از این جلسه، سهراب واقعاً ترسیده بود و واقعیت امر آن است که ترس هم داشت. شرکت «ب» یک شرکت آی‌تی نبود بلکه در ظاهر همچون یکی از زندان‌های آلمان‌ها در جنگ جهانی دوم بود. سهراب نیاز به کار داشت و چاره‌ای جز قبول این شروط و خطوط قرمز نداشت و همین شد که کار خود را شروع کرد.

نکتهٔ جالبی که در شرکت «ب» وجود داشت، احترام متقابل بود. آدم‌ها از یکدیگر انتقاد می‌کردند اما این انتقادات ایشان هرگز همچون توهین به فرد مقابل تلقی نمی‌شد بلکه پرسنل به کار یکدیگر ایراد می‌گرفتند به جای آنکه به شخصیت یکدیگر کاری داشته باشند.

پس از چند ماهی کار کردن در شرکت «ب» سهراب داشت کدنویسی می‌کرد و مدیرفنی شرکت هم که سَمبُل EQ بود روزی یکی الی دو بار به پرسنل سر می‌زد و همین‌طور که دید سهراب دارد کدنویسی می‌کند، چیزی توجه‌اش را جلب کرد. مدیرفنی دید که سهراب در نام‌گذاری متغیرها خیلی دقت به خرج نداده و برای متغیری که مثلاً قرار بود اطلاعات یوزر را در خود ذخیره سازد، نامی همچون u$ در نظر گرفته بود.

- مدیر فنی: این u$ چیه؟
- سهراب: دیتای متعلق به یوزر در این متغیر ذخیره می‌شه تا هر کجا که خواستم ازش استفاده کنم.
- مدیر فنی: چرا نامی گویاتر مثل userInfo$ یا userData$ انتخاب نکردی؟ 
- سهراب: راستش کسی که سورس‌کد ما رو نمی‌بینه و در عمل هر دو یک کار رو انجام می‌دن و آن هم ذخیره کردن اطلاعات کاربره.

مدیرفنی که می‌دانست این طرز تفکر سهراب به خاطر بی‌تجربگی او است، بدون هیچ‌گونه عصبانیت یا توهینی برای سهراب ضرورت کدنویسی تمیز را توضیح داد و گفت:

فرض کن چند سال بعد تو دیگه در این شرکت نباشی و فرد دیگری بخواد این کد رو ویرایش کنه. دولوپر بعدی باید کلی فکر کنه ببینه که این نام چه‌چیزی می‌تونه باشه و همین مسأله وقت شرکت رو می‌گیره. یا فرض کنیم روزی مشتری یک دولوپر استخدام کنه و از نیمهٔ راه بخواهد خودش پروژه را به پیش ببره و اگر مشتری ببینه که ما این‌گونه کد زده‌ایم، به برند شرکت ما لطمه خواهد خورد.

این‌طور بود که سهراب مجاب شد و یک درس خوب یاد گرفت و آن هم عبارت بود از اینکه هر چند کسی کدهای ما را نمی‌بینید، اما باید طوری کدنویسی کرد که اگر روزی کسی سورس‌کد را دید، از کدنویسی تمیزمان لذت ببرد.

سهراب روز به روز چیزهای بیشتری یاد می‌گرفت و کارش را ادامه می‌داد تا اینکه یک روز «آقای کاربلد» پیش سهراب آمد و خواست تا سورس‌کد را مشاهده کند. همه‌چیز خوب بود، نامگذاری‌ها درست انجام شده بودند،‌ فاصله‌گذاری‌ها برای خوانایی بیشتر سورس‌کد رعایت شده بودند اما یک چیز توجه «آقای کاربلد» را به خود جلب کرد. سهراب هرگز در سورس‌کدش از کامنت استفاده نکرده بود و از همین روی مدیرعامل مدیرفنی را صدا زد توضیح خواست.

مدیرفنی هم که خود را مقصر می‌دانست چرا که کار سهراب را تست نکرده بود و از عدم کامنت‌گذاری بی‌خبر بود، به مدیرعامل توضیح داد که هیچ تقصیری متوجه سهراب نبوده و این خودش است که کار را تست نکرده است. مدیرعامل هم در لحظه یکصد هزار تومان مدیرفنی را جریمه کرد (در اینجا مدیرفنی خیلی راحت می‌توانست تقصیر را متوجه سهراب کند اما خطوط قرمز شرکت اجازهٔ چنین کاری را به او نمی‌داد. در واقع، مدیرفنی ترجیح داد که برند شخصی‌اش پیش مدیرعامل خراب شود و یکصد هزار تومان جریمه شود اما پا روی ارزش‌های خود و شرکتش نگذارد.)

اینجا بود که سهراب یک درس دیگر یاد گرفت و آن چیزی نبود جز راست‌گویی حتی اگر به ضررت باشد. از آن پس، سهراب تا چند ماهی هر وقت مدیرفنی را می‌دید شرمنده می‌شد و کلی خجالت می‌کشید اما در عوض احترامی که برای مدیرفنی قائل می‌شد نسبت به گذشته چند برابر شده بود.

یکی از قوانین شرکت این بود که کارمندان رأس ساعت 9 صبح در شرکت حضور به هم رسانند و کسانی که دیر می‌رسیدند، جریمه می‌شدند ولو ۱ دقیقه. سهراب این قانون را در ذهنش احمقانه تلقی می‌کرد و با خود می‌گفت که این‌قدر سخت‌گیری دیگر بی‌انصافی است و 1 دقیقه تا به حال کسی را نکشته است. بارها هم این نکته را در قالب انتقاد به مدیرعامل منتقل کرده بود اما همواره یک چیز در جواب از ایشان شنیده بود و آن هم اینکه «اگر واقعاً می‌بینی که داری اذیت می‌شی، همین الان می‌تونی از شرکت بری» و در ظاهر سهراب فکر می‌کرد که مدیرعامل دیگر دارد پا را از حد فراتر می‌گذارد اما واقعیت امر چیز دیگری بود.

مدیرعامل شرکت فقط می‌خواست نظم را به هم‌تیمی‌هایش گوش زد کند و جالب است بدانیم وقتی کارمندان می‌توانستند پس از 5 سال با قوانین شرکت «ب» کنار بیایند، برخی از قوانین سخت‌گیرانه مثل ورود به شرکت رأس ساعت 9، عدم حضور در شبکه‌های اجتماعی در تایم کاری و … حذف می‌شدند (حتی گاهی‌ اوقات ایشان می‌توانستند از داخل منزل به کار خود بپردازند.)

مثلاً همین مدیرفنی، چیزی در حدود ۶ سال بود که در شرکت کار می‌کرد و این امکان برایش فراهم شده بود تا هر موقع که خواست به شرکت تشریف بیاورد و هم موقع هم که خواست از شرکت برود اما جالب است بدانیم که این مدیرفنی به ندرت پیش می‌آمد که بعد از ساعت 9 وارد شرکت شود چرا که در آن 5 سال اولیهٔ نظم جزو DNA او شده بود.

چیز دیگری که در شرکت «ب» سهراب را آزار می‌داد، مسئولیت‌هایی بود که او ابتدا به ساکن فکر می‌کرد از عهدهٔ آن‌ها برنخواهد آمد. مثلاً سهراب مسئولیت صفر تا صد یک پروژه را می‌بایست قبول می‌کرد و در هر نقطه از اجرای پروژه هم که کار را خراب می‌کرد، باید پاسخگو می‌بود و در نهایت اگر نمی‌توانست پروژه را در ضرب‌العجل (دِدلاین) مشخصی به مشتری تحویل دهد، شرکت به مشتری جریمه پرداخت می‌کرد و بالتبع درصدی از میزان جریمه از حقوق سهراب کم می‌شد اما در نهایت درسی که سهراب از این قضیه گرفت، مسئولیت‌پذیری بود.

البته شرکت «ب» آن‌قدر هم که به نظر می‌رسد سخت‌گیرانه نبود و چیزهایی در اختیار پرسنل قرار می‌داد که در شرکت‌های معمولی اصلاً دیده نمی‌شدند. مثلاً در این شرکت هر وقت که پرسنل فکر می‌کردند راندمان ایشان پایین آمده، می‌توانستند استراحت کنند و به محض اینکه خستگی یا استرس ایشان رفع شد، مجدد به کار خود باز می‌گشتند و یا اگر احساس می‌کردند که یک بستنی حال ایشان را بهتر می‌کند، می‌توانستند از تَن‌خواه هزینه کنند.

داستان شرکت «ب» را بیش از این ادامه نمی‌دهیم، اما اگر بخواهیم یک جمع‌بندی کنیم، سهراب در مدت 5 سال کار کردن در این شرکت چیزهایی از قبیل راست‌گویی، مشتری‌مداری، رشوه‌نخواری، کیفیت‌گرایی، راندمان کاری داشتن، مسئولیت‌پذیری و نظم در کار را یاد گرفت.

ماهیت شرکت‌های فناورانه این‌گونه است که در طول زمان، نیروهای جدید می‌آیند و نیروهای قدیمی به دنبال فرصت‌های شغلی دیگری می‌روند. سهراب هم از قضا جزو کسانی بود که به دلایل شخصی تصمیم داشت تا شرکتش را ترک کند و بیشتر متمایل بود تا استارتاپ شخصی خود را به راه اندازد (در واقع، در طول زمان از تیپ گروه دوم به تیپ گروه سوم مبدل شد.) DNA تک‌تک اعضای شرکت «ب» من‌جمله سهراب به گونه‌ای شکل گرفته بود که هر کدام از آن‌ها توانایی ادارهٔ یک تیم کوچک را داشتند، می‌توانستند ایده‌پردازی کنند، کسب درآمد کنند و در نهایت به کارآفرینان جوانی مبدل شوند.

نتیجه‌گیری
در یک جمله، اولین کاری که انتخاب می‌کنیم بسیار حائز اهمیت است و این شغل اول می‌تواند تعیین‌کنندهٔ نگاه ما به زندگی حرفه‌ای باشد. خیلی از کسانی که تازه از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شوند به اندازهٔ کافی تفکر سیستمی و تفکر انتقادی ندارند تا بتوانند راه را از چاه تشخیص دهند. اما پرسشی در اینجا مطرح می‌شود بدین شکل که چاره چیست؟

پاسخ ساده است. انتخاب یک منتور خوب اما این هرگز بدان معنا نیست که فرد مد نظر باید مثلاً یک کارشناس خبرهٔ کارآفرینی، دکترای جامعه‌شناسی و امثالهم باشد بلکه هر فردی که تفکر درستی داشته باشد خواهد توانست نقش یک منتور را برای ما بازی کند. به عبارت دیگر، کسی که اگر سر دوراهی قرار گرفتیم، بتواند ما را راهنمایی کند (برای کسب اطلاعات بیشتر، توصیه می‌کنیم به مقالهٔ منتورینگ چیست و منتور کیست؟ مراجعه نمایید.) به طور کلی، اگر بخواهیم مواردی که موفقیت شغلی حائز اهمیت هستند را برشماریم، خواهیم داشت:

- پیش از هر چیز ببینید به چه چیزی علاقه دارید.
- هرگز دنبال پول نروید بلکه به دنبال علاقهٔ خود بروید و آن را به بهترین شکل انجام دهید و پول خودش خواهد آمد.
- با آدم‌های محتاط مشورت نکنید چرا که ترس را در دل شما هم خواهند آورد.
- موفقیت‌های بلندمدت را فدای سود مالی کوتاه‌مدت نکنید.
- خودخَفَن‌پندار نباشید. 
- فکر نکنید چون از یک دانشگاه تراز اول فارغ‌التحصیل شده‌اید، پس همه باید به شما تعظیم کنند (دانش شما است که دیگران را به تعظیم در برابر شما وا می‌دارد.)
- تفکر انتقادی و تفکر سیستمی را بیاموزید.
- انتقاد همبرگری را یاد بگیرید.
- یک قهرمان در زندگی داشته باشید اما از وی بت نسازید (برای اطلاعات بیشتر به این لینک مراجعه نمایید.)
- با آدم‌های موفق‌تر از خود نشست و برخواست کنید.
- از یادگیری چیزهای جدید نترسید.
- هر روز سعی کنید مسئولیت‌های بیشتری قبول کنید.
- انتقادپذیر باشید و بدانید وقتی که حرفه‌ای شدید دیگران جرأت مخالف کردن با شما را هم نخواهند داشت! 
- مسئولیت کاری که می‌کنید را بپذیرید.
- تا حد ممکن از واژهٔ من استفاده نکنید و در عوض بگویید ما.
- ریسک کنید اما از نوع هوشمندانهٔ آن.
- روی هوش هیجانی خود کار کنید زیرا در بازار کار آدم‌های موفق کسانی هستند که EQ بیشتر دارند نَه IQ بیشتر.
- نظم داشته باشید و خوش‌قول باشید. 
- بگذارید آدم‌ها روی حرف شما حساب باز کنند.
- برای هر کار دِدلاین بگذارید.
- هر موقع که احساس کردید مسیر را اشتباه رفته‌اید، در تغییر مسیر خود درنگ نکنید.
- نگویید که این مملکت برای من چه کاری کرده، بلکه همواره این سؤال را از خود بپرسید که شما برای این مملکت چه کرده‌اید.
تنها راه موفقیت دانشگاه رفتن نیست اما ترک تحصیل کردن هم همواره منجر به مارک زاکربرگ شدن بعدی نمی‌شود.

مَثلی داریم با این مضمون که «مادر رو ببین، دختر رو بگیر» که از این مَثل در زمان انتخاب همسر استفاده می‌شود اما با درست یا غلط بودن آن کاری نداریم بلکه می‌خواهیم به این نکته اشاره کنیم که شرایط مشابهی هم در انتخاب شغل وجود دارد به طوری که می‌توان گفت «مدیرعامل رو ببین، تصمیم برای شروع به کار در شرکتش بگیر» زیرا مدیرعامل نقشی همچون والدین یک خانواده را دارا است. والدین تعیین‌کنندهٔ ارزش‌ها، خطوط قرمز و استانداردهای تک‌تک اعضای خانواده هستند و مدیرعامل یک شرکت هم دقیقاً چنین نقشی اما در ابعاد بزرگ‌تری دارد. در انتخاب شغل، بیش از هر چیز روی شخصیت مدیرعامل شرکت تمرکز کنید و اگر وی توانست اعتماد شما را جلب کند، می‌توانید به سایر اعضای آن شرکت هم اعتماد کنید (البته همه چیز ٪۱۰۰ نیست.)

آنچه مسلم است اینکه برخی از مطالب طرح شده در ارتباط با شخصیت سهراب فرضی بوده و برخی دیگر دقیقاً برگرفته از تجربیات شخصی نگارنده بوده‌اند و هدف اصلی از بیان چنین داستانی این بود تا بگوییم نگاهی کیفیت‌گرا به کاری که انجام می‌دهیم، فارغ از تأثیر مستقیمی که روی کسب‌‌وکارمان دارد، چه تبعات اجتماعی دیگری نیز خواهد داشت.

حال نوبت به نظرات شما می‌رسد. آیا تجربهٔ کار در شرکت‌هایی از نوع «الف» یا «ب» را داشته‌اید؟ نظرات، دیدگاه‌ها و تجربیات خود را با سایر کاربران سکان آکادمی به اشتراک بگذارید.