چگونه فرهنگ سازمانی قوی بسازیم؟

 یک فرهنگ قوی می‌تواند مزایایی، مانند پیشرفت سازمان، احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس، هماهنگی و یکپارچگی، رشد فردی و در نتیجه تصمیم‌گیری‌های درست را به همراه داشته باشد. یک فرهنگ سازمانی سالم به شکلی می‌تواند کنترل درونی مناسبی برای اداره‌ی امور باشد، همانطور که در مقاله مدیریت راهبرانه اشاره شد کنترل درونی موثرتر از نظارت بیرونی است. چرا که افراد با احساس تعلق به سیستم و وفاداری به موفقیت آن، بهترین عملکرد را خواهند داشت. 
پیاده‌سازی یک فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند سازمان را از سایر رقبا متمایز کند که این به نوبه‌ی خود یک مزیت رقابتی استراتژیک محسوب می‌شود. فرهنگ سازمانی می تواند در معرفی برند و محصولات موثر باشد و مخاطبان را به برقراری ارتباط با سازمان تشویق نماید. همچنین در یک فرهنگ سازمانی سالم، در زمان بروز مشکلات، بازخوردها به شکل درستی انجام می‌شوند و این امر به نوبه‌ی خود جلوی خسارت و زیان را می‌گیرد و سودآوری مالی به همراه خواهد داشت. با توجه به این مزایا این سوال مطرح می‌شود که چگونه می‌توانیم یک فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم؟ ما در این مطلب این سوال را از جنبه‌های مختلف بررسی و به آن پاسخ خواهیم داد.

مدیر در توسعه فرهنگ سازمانی قوی چه نقشی دارد؟

‌ به طور معمول چون عقاید و باورهای بنیان‌گذار یک سازمان نقش اصلی را در شکل‌دهی و تداوم یک فرهنگ سازمانی ایفا می‌کند؛ این چنین نتیجه گرفته می‌شود که این باورها  کاملا موفقیت‌آمیز بوده‌اند. این موضوع تا حدی قابل پذیرش و درست است؛ چرا که در غیر این صورت اصلا سازمانی وجود نداشت، اما موفقیت یک سازمان منوط بر رشد و توسعه‌ی آن در بازار رقابتی و در حال تغییر امروز و همچنین بهره‌وری بالای کلیه‌ی منابع از جمله منابع انسانی آن است.  بنابراین نیاز است تا ارزش‌های بنیان‌گذران شرکت به چالش کشیده شود و در برخی موارد حتی دچار تغییر و تحول شود. با گذشت زمان ارزش‌ها و عقاید اولیه‌ي‌ تبیین شده با نظرات اعضای مختلف سازگارتر می‌شود و یک فرهنگ سازمانی قوی شکل می‌گیرد.
مدیران بخش‌های مختلف سازمان در تغییر فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای دارند.  در صورتی که مدیر شما با فرهنگ سازمان همسو نباشد به زودی موقعیت شغلی خود را ترک خواهد کرد یا در آن عملکرد درستی نخواهد داشت. در نتیجه برای انتخاب مدیر بهتر است در کنار توانمندی‌های او میزان انطباق و سازگاری با فرهنگ سازمان نیز مورد توجه قرار گیرد.

نقش بخش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی چیست؟

در تدوین و مدیریت فرهنگ سازمانی مدیران منابع انسانی و همچنین سایر اعضای این تیم، باید نوعی فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که تمام کارکنان بالاترین سطح عملکرد خود را داشته باشند. منابع انسانی ابتدا نقش مهمی در اجرای مداوم فرهنگ تدوین شده دارد. بنابراین نیاز است که برنامه‌های مناسبی برای بخش منابع انسانی سازمان در نظر گرفته شود تا ارزش‌ها و فرهنگ سازمان را حمایت و در عین حال تقویت کند.  برای این کار ابتدا باید بین مدیران ارشد سازمان و منابع انسانی ادراک مشترکی به وجود آید و با هم همکاری لازم راداشته باشند. این همکاری به سمتی سوق داده می‌شود که رویکرد مدیران از رسیدن به اهداف مالی یا رقابتی سازمان فراتر رفته و روی ارزشمندترین منابع سازمان، یعنی اعضای آن، تمرکز کنند. 
 متخصصان منابع انسانی برای شکل‌دهی فرهنگ سازمانی قوی، ابزارهای مختلفی دارند. این ابزارها شامل  روش‌های استخدام، تلاش برای سازگاری و آموزش کارمندان، ارزیابی عملکرد کارکنان، نحوه‌ی معرفی سازمان و برند به مشتریان و جامعه و ... می‌باشد. بررسی این ابزارها خارج از بحث این مقاله است و در مطلب دیگری به تفصیل در مورد آن صحبت خواهد شد.

 فرهنگ سازمانی قوی چه ویژگی‌هایی دارد؟

در تبیین فرهنگ سازمانی نیاز است تا تمام نیازهای یک سازمان مورد توجه قرار گیرد. در واقع یک فرهنگ سازمانی قوی باید در چندین بخش طراحی شود به طوری که تمام اعضا بتوانند درصد مناسبی از ثبات، رشد و پیشرفت و تعادل را احساس نمایند. در ادامه به این ویژگی‌ها اشاره می‌کنیم.

1. ثبات درآمد و مالی

اولین نکته که در یک شرکت به ایجاد سیستمی یکپارچه منجر می‌شود، ثبات مالی و کسب درآمد رو به رشد و سود  مناسب است که در واقع تضمین کننده‌ی موفقیت سازمان می‌باشد. بنابراین نیاز است که برای حفظ توانایی سازمان و اعضا، ثبات مالی مناسبی وجود داشته باشد اما در عین حال فرهنگ سازمانی نباید صرفا بر روی منافع مالی متمرکز شود؛ چرا که در این صورت در زمان کوتاهی با مشکلات متعددی مواجه خواهد شد.  به عنوان مثال کارمندان نمی‌توانند به خوبی روی وظایف خود متمرکز شوند و یا حتی تصمیم به ترک موقعیت شغلی می‌گیرند. همچنین ممکن است سازمان اعتبار خود را در بین مشتریان و جایگاهش در بازار را از دست بدهد.

۲. هماهنگی و یکپارچگی

در صورتی که از یک سازمان تصویر هماهنگ همراه با روابط مناسب دیده شود، میزان اعتماد و وفاداری به سازمان افزایش می‌یابد. در چنین سازمانی تنش و اختلاف‌ها کمتر خواهد بود، بنابراین امکان ثبات و موفقیت آن بیشتر است. مدیران سازمان باید با استفاده از آموزش و روش‌های درست مدیریتی، نوع ارتباطات شرکت را تصحیح و از لحاظ کیفی ارتقا دهند.

۳. بهینه سازی عملکرد

ویژگی دیگری که باید در برنامه‌ی مدون فرهنگ سازمانی گنجانده شود، توجه به میزان عملکرد و بهره‌وری است. الگوی عملکرد و رفتاری که منجر به کیفیت بالا، موفقیت و پیشرفت گردد یک بخش مهم از فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.

۴. رشد و نوآوری

از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی قوی همگام‌سازی اعضا در جهت نوآوری و رشد است. در این راستا کارکنان و مدیران برای رسیدن به اهداف سازمان به صورت هماهنگ عمل کرده و برای تقویت هم تیمی‌های خود می‌کوشند و از منابع مختلف برای یادگیری و رشد استفاده می‌کنند. بدین ترتیب بعد از شناسایی ارزش‌ها و هماهنگی اعضا می‌توان برای خلق یک تفاوت در بازار رقابتی قدم برداشت و یا با سازمان‌های دیگری همکاری کیفی ایجاد کرد.

5.جامعه نگری

از موارد دیگری که در برنامه فرهنگ سازمانی به آن توجه می‌شود نوع نگرش سازمان نسبت به خدمات اجتماعی، زندگی جمعی، محیط زیست و حقوق بشر و مواردی از این قبیل است.  این بخش از فرهنگ سازمانی می‌تواند در ساخت وجهه‌ی بیرونی سازمان و درحوزه‌ی بازاریابی نقش مهمی نیز ایفا کند.

راه‌های مدیریت و توسعه‌ی فرهنگ سازمانی چیست؟

برای توسعه‌ی فرهنگ سازمانی مناسب باید عناصر اصلی که موجب اثربخشی بیشتر سازمان می‌شود را تقویت کرد. در قدم اول مدیران شرکت و همچنین تیم منابع انسانی نسبت به  ارزش‌های اصلی آگاهی می‌ یابند و و در نهایت برای حفظ آن برنامه‌ریزی می‌کنند. حال برای مدیریت و توسعه‌ی فرهنگ سازمانی قوی نیاز است ابتدا ویژگی‌های آن را به درستی شناسایی کرده و در فرآیند ارزیابی و بازنگری آن را توسعه داد. در زیر به موارد اصلی برای مدیریت و توسعه فرهنگ سازمانی قوی می‌پردازیم.

1. به طور مستمر سعی در شناسایی فرهنگ حاکم بر سازمان خود داشته باشید. به مرور بیاموزید که چطور می‌توانید فرهنگ بخش‌های مختلف را بشناسید و آن را حس کنید.

2. با اعضای تیم درباره‌ی فرهنگ سازمان بحث و گفتگو کنید. آنچه را مشاهده کرده‌اید با دیگران در میان بگذارید تا بتوانید دیدگاه آنها را در مورد معیارهای مختلف سازمان بشنوید. بدین ترتیب عناصر کمک ‌کننده و تخریبی قابل شناسایی خواهد بود.

3.  ایجاد و توسعه‌ی رهنگ سازمانی قوی صرفا با کلام و دیکته کردن به دیگران میسر نمی‌شود. بلکه ابتدا آن را در رفتارهای کوچک و بزرگ خود به نمایش بگذارید و در عملکرد خود ارزش‌ها و فرهنگ مناسب را بیان کنید.

4.  ارزیابی فرهنگ را فراموش نکنید! برای اینکار ابتدا معیارهای مشخصی را در نظر بگیرید و سپس از نماینده یا گروه‌هایی برای بررسی در تمام سطوح کمک بگیرید. ممکن است در بخش‌هایی از شرکت ارزش‌ها و فرضیه های پنهانی در تنافض با کلیات فرهنگ وجود داشته باشد؛ بنابراین با یک ارزیابی مناسب می‌توانید تمام موارد را آنالیز کنید.

5. عناصر نامطلوب که موجب تخریب فرهنگ شرکت می‌شود یا مانع پیشرفت هستند، باید کنار گذاشته شوند. برای این کار ابتدا می‌توانید طی جلساتی آنها را با اعضا یا مدیران در میان بگذارید و سعی کنید یک روش دقیق و قدرتمند برای حذف آنها بیابید.

6. در سوی دیگر باید از فرهنگ مناسب که موجب رشد شرکت و دستیابی به اهداف آن هستند قدردانی و تمجید شود. بازخورد مثبتی در این موارد ارائه دهید و سعی کنید آنها را تقویت نمایید.

7. بعد از انجام دادن تمام این موارد یک برنامه‌ی اجرایی برای توسعه‌ی فرهنگ سازمانی خود تنظیم کنید. در این برنامه هرآنچه را که برای رشد و تقویت فرهنگ ایده‌‌ال، نیاز است در نظر بگیرید. همچنین مواردی را که باید تغییر دهید یا حذف کنید، نیز در این برنامه بگنجانید.

تغییر فرهنگ سازمانی  چه دلایلی دارد؟

نمی‌توان انتظار داشت که فرهنگ سازمانی با گذر زمان راکد بماند. علی‌رغم اینکه سازمان می‌تواند مجموعه‌ای از ارزش‌های ثابت داشته باشد؛ در عین حال افراد طی تعاملات متوجه می‌شوند کدام عملکرد و الگوی رفتاری در رشد سازمان موثر است و به شکل جمعی و هماهنگ در جهت آن حرکت می‌کنند. در بعضی موارد نیز افراد "من" را به "ما" ترجیح می‌دهند و ممکن است باورهایی را در بخشی از سازمان پیاده کنند که به مرور باعث افت شرکت شود. در چنین شرایطی مدیران و البته منابع انسانی باید برای تحول در فرهنگ گام بردارد و آن را تصحیح کرده و توسعه دهد. در این بخش از مقاله به مواردی که موجب تغییر فرهنگ در سازمان می‌شود می‌پردازیم.

● تغییر مدیران
همانطور که گفته شد مدیران اصلی شرکت و مدیران سایر بخش‌ها نقش اساسی در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی دارند؛ بنابراین با جابجایی مدیران ارزش‌‌ها و باورهای آن بخش یا کل سازمان تغییر می‌کند. این تغییر می‌تواند در راستای ارزش‌ها و اهداف مدیر جدید شکل بگیرد و در نهایت فرهنگ جدیدی بر سازمان حاکم شود.

● فقدان فرهنگ قوی
در بالا مطرح کردیم که یک فرهنگ سازمانی قوی نتیجه‌ی هماهنگی تمام بخش‌ها و افراد یک سازمان است. به عبارت دیگر تمام افراد سازمان این فرهنگ را پذیرفته و باور دارند و به آن پایند هستند. در چنین شرایطی تغییر فرهنگ آن سازمان به سختی اتفاق خواهد افتاد.

● بحران‌های بزرگ
در صورتی که سازمان با شکست‌های بزرگ رو به رو شود، فرهنگ سازمانی رفته رفته ضعیف‌تر شده و ممکن است کاملا تغییر کند. به عنوان مثال شکست در پروژه‌های بزرگ، وررشکستگی، پیشرفت خوب رقبا و یا مشکلات در ارائه‌ی درست خدمات به مشتریان می‌تواند از مواردی باشد که موجب تغییر فرهنگ سازمانی می‌شود.

چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟

در بالا به مواردی اشاره کردیم که موجب تغییر فرهنگ سازمانی می‌شوند اما اگر بخواهیم خودمان تغییری در فرهنگ فعلی سازمان ایجاد کنیم چه باید کرد؟
 در ابتدا باید بگوییم که تغییر فرهنگ به سادگی شکل نمی‌گیرد و این امر یک فرآیند زمان‌بر و طولانی است. معمولا افراد در برابر تغییر فرهنگ سازمانی انعطاف ندارند و مقاومت می‌کنند. در این شرایط نقش مدیران منابع انسانی و مدیران سازمان پررنگ‌تر خواهد بود. به طور کلی تغییر در سازمان با تغییر در مدیران و گاهی جابجایی آنها گره خورده است. بنابراین مدیرانی را انتخاب کنید که اهداف فردی و جمعی یکسانی داشته باشند و فرهنگ سازمانی شما را به خوبی درک کرده و اجرا کنند. در ادامه  به برخی از دستورالعمل‌هایی که برای تحول در فرهنگ سازمان به آن نیاز دارید اشاره می‌کنیم:

1. قبل از اینکه اقدام به ایجاد تغییر در فرهنگ شرکت داشته باشید چشم‌انداز خود را مشخص کنید و تعیین کنید که می‌خواهید به کجا  برسید.

2. زمانی که ارزش‌ها و الگوی رفتاری مناسب را برای کارکنان شرح می‌دهید، بیان کنید که در عمل چگونه خواهد بود. برای درک بهتر لازم است تا برای هر ارزش یه نمود رفتاری واقعی بیان کنید.

3. تمام راهبردهای سازمان باید با فرهنگ تعریف شده هماهنگ باشد. به عنوان مثال منابع انسانی در جذب، آموزش، شناسایی و ارتقای استعداد باید بر طبق فرهنگ سازمانی عمل کند.

4. در زمانی که برای تغییر فرهنگ سازمانی اقدام می‌کنید در نظر داشته باشید که کدام موارد از فرهنگ فعلی باید بدون تغییر و ثابت بماند. در این موارد کاملا قاطعانه صحبت کرده و بیان کنید که این موارد قابل بحث نیستند.

5. در بازار رقابتی امروز و نقش بازار آنلاین، بیش از پیش به معرفی فرهنگ یک سازمان توجه می‌شود. بنابراین فرهنگ سازمان خود را در جهتی که با برند شما هماهنگ باشد تعریف کنید و آن را به عموم معرفی کنید.

6. اگر قصد اصلاح سازمان را دارید منتظر کسی نمانید تا به صورت خودکار رفتار و عملکرد مناسبی را در پیش بگیرد. اقدام کنید و دیگران را با خود همراه نمایید. قوانین و خط مشی‌ها مشخصی را تعریف کنید و هر آنچه نیاز به تغییر دارد را به درستی شرح دهید.
7. به صورت مداوم موانع تغییر و مقاومت را در بین اعضا شناسایی کنید و از طرفی عملکرد مناسب را مورد توجه و تقدیر قرار دهید. تشویق و ترغیب کارکنان موجب وفاداری آنها و ایجاد فرهنگ سازمانی قوی می‌شود.

8. از آموزش به کارکنان غافل نشوید. کارکنان قبلی و جدید باید به درک درستی از فرآیند و انتظارات سازمان برسند تا در مسیر درستی حرکت کنند. افراد را  در مورد مزایای تغییر و رفتارهای جدید متقاعد کنید و بیان کنید که مسیر فرهنگی جدید چگونه به موفقیت شرکت و توسعه‌ی فردی اعضای آن کمک می‌کند.

9. ارزیابی یکی از مهم‌ترین کارها در طی ایجاد تغییر است. می‌توانید از کارکنان نظرسنجی کنید و میزان اثربخشی فعالیت‌ها را بسنجید.

جمع بندی

یک فرهنگ سازمانی سالم می‌تواند علاوه بر افزایش بهره‌وری، در افزایش رضایت شغلی کارکنان نیز موثر باشد. برای حفظ، تکمیل و تغییر در فرهنگ سازمانی نیاز است مدیران آگاهی کاملی نسبت به آن داشته باشند. بنابراین مدیران سازمان و منابع انسانی می‌توانند با ابزارهای مختلف یک مسیر و الگوی رفتاری با ثبات و تضمین شده را به اعضا انتقال دهند. در نتیجه شکل‌دهی یک فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و چشم‌انداز خود، رضایت شغلی کارکنان و همچنین رشد و توسعه‌ی فردی را  به همراه داشته باشد.