جامع‌ترین تعریف فرهنگ سازمانی و انواع آن

اگر با حوزه‌ی کسب و کار در ارتباط باشید، احتمالا بارها اصطلاح فرهنگ سازمانی یا فرهنگ تیمی را شنیده‌اید؛ اما زمانی که به دنبال تعریف دقیقی از آن می‌روید: با مفاهیم موجز یا ناکارآمدی رو به رو می‌شوید. از آنجا که فرهنگ سازمانی نقش موثری در شکل‌دهی استراتژی‌های تجاری دارد نیاز است که  نسبت به ابعاد مختلف فرهنگی که باید در سازمان پیاده گردد، آشنایی داشت. از طرفی برای اینکه متخصصان منابع انسانی قابلیت کنترل و مدیریت فرهنگ سازمانی را داشته باشند، ابتدا باید درک کاملی از تعریف فرهنگ سازمانی داشته باشند. بنابراین تصمیم گرفتیم در این مقاله بعد از تعریف مفهوم فرهنگ سازمانی به اثرات مطلوب آن بر بهره‌وری سازمان بپردازیم.

فرهنگ چیست؟

قبل از اینکه بخواهیم در مورد فرهنگ حاکم بر یک سازمان صحبت کنیم، ابتدا گریزی به مفهوم فرهنگ می‌زنیم. اگر بتوانیم درک درستی از فرهنگ داشته باشیم به تبع در شکل‌دهی یا تغییرات آن موفق‌تر خواهیم بود. فرهنگ به الگوی مشترک رفتاری و احساسی یک گروه از انسان‌ها اطلاق می‌شود، اما باید توجه کنیم که فرهنگ مجموعه‌ای مدون از دستورالعمل‌ها و متون نوشته شده نیست؛ بلکه دقیقا شیوه‌ی رفتار جمعی است که از طرف اکثریت پذیرفته شده و قابل تایید است. می‌توان فرهنگ را در دو بعد بایسته‌های پذیرفته شده و هسته‌های پذیرفته شده که به صورت جاری در حال انجام است؛ تعریف کرد. در مقاله‌ی مدیریت راهبرانه درمورد نیازهای اساسی انسان صحبت کردیم و گفته شد آنچه انسان به عنوان رفتار از خود نشان می‌دهد کاملا در راستای برآورده کرده نیازهای اصلی اوست. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که فرهنگ الگوی رفتاری در راستای تامین نیازهای هر شخص و یا گروهی از افراد است.

تعریف فرهنگ سازمانی

 فرهنگ سازمانی (Organizational culture) مجموعه‌ای از فرض‌های پذیرفته شده است که در موقعیت‌های مختلف رفتار افراد را هدایت می‌کند. در هر گروه یا سازمان، در مواجهه با موقعیت‌ها و رسیدن به یک وحدت داخلی، توسعه و بهره‌وری یک روش مناسبی از تفکر و ادراک جاری است. بنابراین فرهنگ گروهی را می‌توان شامل زبان ارتباط، اعتقادات و ارزش‌ها، اهداف و چشم انداز دانست که افراد برای رسیدن به نیازهای خود به آن پایبند هستند و به فرد جدید هم منتقل می‌کنند. فرهنگ سازمانی بر نحوه‌ی ارتباطات درون و برون سازمانی اثر می‌گذارد. به ویژه میزان شناخت کارکنان و افراد جدید از یک سازمان به فرهنگ آن مربوط می‌شود که در حوزه‌ی منابع انسانی و جذب نیرو بسیار اثر گذار است. برخی از این تعاریف فرهنگی شامل مشتری‌مداری، نوآوری، سرگرمی، اخلاق‌مداری، تحقیق‌ و توسعه، تکنولوژی‌محوری، سلسله‌مراتبی و ... هستند که درادامه به تفصیل بررسی خواهیم کرد.

ویژگی های فرهنگ سازمانی

 تا اینجا به یک تعریف کلی از فرهنگ در سازمان رسیدیم. برای بررسی بیشتر نیاز است تا ابتدا ویژگی‌های اصلی یک فرهنگ سازمانی را معرفی کنیم و سپس اجزای تشکیل دهنده‌ی آن را شرح دهیم. ویژگی‌های فرهنگ گروهی یا سازمانی شامل موارد زیر می‌شود:

• ریسک‌پذیری و نوآوری: اگر بتوان در فرهنگ سازمان نوآوری و اشتیاق به خلاقیت را گنجاند هم در بهر‌ه‌وری موثر است و هم آزادی عمل خوبی به کارکنان می‌دهد.
• ثبات و پایداری: ثبات در تعریف فرهنگ سازمانی می تواند از دو جنبه‌ی مثبت و منفی مورد بررسی قرار گیرد. اگر ثبات در مقابل رشد و پیشرفت قرار بگیرد، قطعا یک انتخاب منفی به شمار می‌رود. از طرفی داشتن یک وضعیت با ثبات و قابل پیش بینی، در برنامه‌ریزی و عملکرد اعضا نقش مثبتی دارد. 
• توجه به جزئیات : در یک کار گروهی، تحلیل  و آنالیز کردن مسائل برای یافتن نقاط قوت و ضعف بسیار موثر است. این  نوع نگاه به مسایل می‌تواند یکی از ارکان فرهنگ سازمان باشد.
• نتیجه‌گرایی: نتیجه‌گرایی در فرهنگ سازمانی میزان اولویت رهبران تیم را در رسیدن به نتیجه و اهداف نشان می‌دهد.
• انسان‌گرایی: این ویژگی به نقش افراد و تاثیرپذیری آنها از تصمیم‌های سازمان اشاره دارد. 
• گرایش به کار تیمی: این ویژگی اهمیت کار تیمی را نشان می‌دهد. طبیعتا هم فکری و کار گروهی بهتر از کارهای فردی سازمان را به اهداف مورد نظر می رساند.
• تهاجم و رقابت : میزان رقابت‌پذیری سازمان با توجه به این ویژگی فرهنگ تیمی سنجیده می‌شود.

اجزای فرهنگ سازمانی

در ادامه‌ی تعریف فرهنگ سازمانی، به بررسی اجزای تشکیل دهنده‌ی آن می‌پردازیم و نقش هر کدام را در شکل‌گیری یک فرهنگ سازمانی قوی بیان می‌کنیم. در حالت کلی اجزای تشکیل دهنده‌ی فرهنگ تیمی شامل ارزش‌ها، سلسه مراتب، رویکردهای عملکردی، اولویت‌ها و مردم‌گرایی می شود.  

۱. ارزش‌ها

برای تعریف فرهنگ سازمانی بایستی ارزش‌هایی که بر اساس آن یک تجارت یا تیم تشکیل می‌شود را مشخص کنیم. می‌توان گفت ارزش‌ها در تمامی سازمان به صورت مشترک وجود دارند و معیاری برای درستی آنها وجود ندارد. بلکه هر سازمان تصمیم می‌گیرد که کدام ارزش‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار باشد. این ارزش‌ها اصولا بر مفاهیم زیر پایه‌ریزی می‌شوند:

• ماهیت انسان 
• روابط در سازمان 
• اثربخشی وظایف
• دستاوردها و نتایج سازمان
• رفتار با ارباب رجوع و  مردم
• اهمیت کار تیمی 
• نوع ارزیابی و روند پاداش‌دهی
• نحوه‌ی برطرف کردن مشکلات 
• قابل پیش بینی بودن و تعیین مسیر و ثبات 
• نوآوری و ریسک‌پذیری
• روحیه‌ی رقابتی 
• سرعت عمل، تلاش و پشتکار

۲. درجات مختلف سلسله‌مراتب

دومین جزء در تعریف فرهنگ سازمانی، مشخص کردن سلسله مراتب و میزان اهمیت آن است. به طوری که سلسله مراتب می‌تواند شدید، متوسط یا ضعیف باشد که در هر مورد میزان تاکید و ارزش‌گذاری برای جایگاه‌های مختلف در سازمان متفاوت است. 

در سازمان‌هایی که سلسله‌مراتب شدیدی دارند، شرح وظایف به دقت انجام می‌شود و ساختار سازمان کاملا مشخص است. در این حالت افراد از طریق روابط کاملا رسمی به فعالیت می‌پردازند و معمولا سرعت عمل کاهش می‌یابد.

در سازمان‌های با سلسله مراتب متوسط ساختار و شرح وظایف مشخص است اما افراد می‌توانند از طریق ارتباطات غیر رسمی نیز فعالیت کنند. 

در سلسله مراتب ضعیف سختگیری زیادی برای تعیین شرح وظایف نیست و جایگاه‌های شغلی به چالش کشیده می‌شوند.

3. عملکردگرایی در تعریف فرهنگ سازمانی

توجه به یک عملکرد به خصوص در تعریف فرهنگ سازمانی می‌تواند موجب جهت‌دهی فعالیت‌ها شود.  به عنوان مثال اگر در سازمانی بر روی فروش و بازاریابی تاکید می‌شود، عملکرد سازمان در آن راستا برنامه‌ریزی می‌گردد. تحقیق و توسعه، خدمت رسانی،  نوآوری و خلاقیت و مواردی از این قبیل می‌تواند به عنوان حوزه‌ی عملکردی برجسته‌ی سازمان تلقی شود، اما برای اینکه تمامی بخش‌های سازمان در این راستا مشارکت داشته باشند و فقط یک بخش اهداف سازمان را به نتیجه نرساند، رهبری باید درک درستی از عملکرد مورد نظر را در همه‌ی بخش‌ها ایجاد کند.

4. اولویت در رسیدن به  اهداف

سطح ضرورت در سازمان‌ها، تعیین‌کننده‌ی سرعتی است که هر شرکت در کسب ‌وکار خود در نظر می‌گیرد. میزان اولویت‌ها، گاهی توسط خود سازمان تعیین می‌شود و گاهی نیز سازمان ترجیح می‌دهد متناسب با نیاز روز آن را تغییر دهد. اگر میزان فوریت در تصمیم‌ها زیاد باشد سرعت عملکرد بالا می‌رود و مدیریت کاملا قاطعانه عمل می‌کند، اما در سازمان‌هایی که فوریت رسیدن به هدف کم است، میزان کیفیت و کارایی بیشتر خواهد بود و به عبارت بهتر یک سرعت منطقی و مدیریت سنجیده در روند امور خواهند داشت.

5. مردم‌گرایی یا وظیفه‌گرایی

یکی دیگر از مراتب تعریف فرهنگ سازمانی انتخاب بین وظیفه‌گرایی و مردم‌گرایی است. منظور از این  بخش این است که شما برای فرهنگ‌سازی در سازمان خود بین اعضا یا مردم و انجام وظیفه یا مسئولیت‌ کدام را در اولویت قرار می‌دهید. برخی از سازمان‌ها در تصمیمات خود اولویت را بر کارمندان و اعضای خود قرار می‌دهند اما در مقابل سازمان دیگری بر انجام وظیفه و مسئولیت تاکید دارد و معتقد است که انجام دقیق وظایف دلیلی بر بهره‌وری بالا است.

انواع فرهنگ سازمانی

  قدم بعدی برای تعریف فرهنگ سازمانی شناخت انواع آن است. به طور کلی فرهنگ اغلب سازمان‌ها دارای وجوه مشترک زیادی است اما ممکن است مدیران متناسب با برنامه‌ریزی و چشم انداز خود بر برخی از جنبه‌های این الگوی رفتاری تمرکز بیشتری داشته باشند. بر این اساس می‌توان فرهنگ‌های سازمانی را در دسته‌های زیر گنجاند.

1. فرهنگ توسعه‌گرایی

در فرهنگ توسعه‌گرایی، خلاقیت و نوآوری در کنار ریسک‌پذیری حرف اول را می‌زند. مدیران در این سازمان افراد مبتکر و خلاق را می‌پذیرند و  چالش های جدید و تغییر در سازمان قابل قبول است. در چنین فرهنگی از ایده‌ها استقبال می‌شود و امکان اشتباه و کسب تجربه وجود دارد تا در نهایت به موفقیت منجر شود. تمامی افراد برای رسیدن به نوآوری متعهد هستند و این در بازار رقابتی یک امتیاز مثبت به شمار می‌رود.

2. فرهنگ تیم‌گرایی

در فرهنگ تیم‌گرایی تاکید بر مشارکت افراد و هم‌اندیشی آنها است. در این نوع فرهنگ سازمان شبیه به خانواده است و رفتار اعضا بر پایه‌ی تعاملات دوستانه شکل می‌گیرد. نقطه نظرات تمام افراد دارای ارزش و روابط و کارها کاملا شفاف می‌باشند. فرهنگ تشویق و قدردانی در آن وجود دارد و روش بازخورد دادن کاملا اصولی است.

۳. فرهنگ بازاری 

اغلب در شرکت‌های بزرگ فرهنگ رقابت در بازار وجود دارد. در این سازمان‌ها نتیجه حرف اول را می‌زند و تمام بخش‌ها برای رسیدن به هدف به سختی تلاش می‌کنند. مدیران در این فرهنگ بسیار سخت‌کوش هستند و انتظار دارند سایر اعضا نیز در هر شرایطی بتوانند به اهداف سخت در نظر گرفته شده برسند. می‌توان گفت در برخی از این سازمان‌ها مدیریت ریاست مآبانه حاکم است و کارمندان ممکن است با تنبیه و تشویق رو به رو شوند. سازمان با فرهنگ بازاری می‌کوشد تا جایگاه خود را در بازار بدست آورد و بتواند با تغییرات بازار سریع واکنش نشان دهد.

۴. فرهنگ سلسله‌مراتبی 

سازمانی که دارای فرهنگ سلسله‌مراتبی است محیطی رسمی دارد و در آن همه چیز به صورت ساختارمند مشخص است. سازمان کاملا بر اساس قوانین و اهداف بلند مدت استوار است و ثبات و پایداری در برنامه‌ها وجود دارد. در چنین محیطی دستیابی به اهداف با انجام وظایف محقق می‌شود و کارمندان معمولا با سخت‌کوشی می‌توانند ترفیع بگیرند. همچنین امنیت شغلی و پرداختی در فرهنگ سلسله مراتبی وجود دارد و کارمندان از مزایا و پاداش برخوردارند.

 علاوه بر 4 مورد ذکر شده می‌توان زیر مجموعه‌هایی برای هر کدام از انواع فرهنگ سازمانی تعریف کرد. از جمله‌ فرهنگ یادگیرنده، دستاوردی، هدفمند، قدرتی، مراقبتی، دستوری و ... که در واقع هر کدام تمرکز خاصی روی یک رویکرد دارند. 

اهمیت تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟

وقتی یک سازمان درون خود فرهنگ سازمانی قوی و غنی داشته باشد، اثرات مثبت زیادی بر بهره‌وری کارکنان، دستیابی به اهداف و بهینه‌سازی منابع دارد. در ادامه دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی را بررسی می‌کنیم. 

۱. فرهنگ سازمانی، نمای الگوی رفتاری و تجاری سازمان شماست

 فرهنگی که در محیط سازمان و ارتباطات خود دارید در واقع نشان‌دهنده‌ی شیوه‌ی تجارت شما است. این فرهنگ در تمام ابعاد تجارت شما به وضوح قابل مشاهده است و هویت کارتان را تشکیل می‌دهد. همچنین ارزش‌هایی که در تعاملات درون و بیرون خود، شیوه‌ي مدیریت و کسب درآمدتان دارید با تعریف فرهنگ سازمانی مشخص می‌شود و نشان می‌دهد در مورد اداره‌ی‌ سازمان چه عقیده‌ای دارید. یک فرهنگ سازمانی قوی، ارزش‌های اصلی سازمان شما را در همه‌ی جنبه‌ها در اولویت نگه می‌دارد.

2. فرهنگ سازمانی اعضا  را حفظ می‌کند

امروزه محیط کار بخش بزرگی از زمان روزانه‌ی افراد را در برمی‌گیرد. بنابراین نوع فرهنگ سازمانی می‌تواند در حفظ کارمندان موثر باشد. علاوه بر این یک فرهنگ تیمی مبتنی بر ارزش‌گذاری بر افراد، تشویق و پیشرفت، کارمندان را به طرفداران و مبلغین شما تبدیل خواهد کرد. در واقع می‌توان گفت افراد صرفا به منظور کسب درآمد یا مزایا در سازمان شما فعالیت نمی‌کنند، بلکه آنها دوست دارند بخشی از یک جامعه باشند و برای توسعه موفقیت آن بکوشند.

3. هدایت افراد جدید در تعریف فرهنگ سازمانی قوی

در بدو ورود کارمندان جدید به سازمان، فرهنگ سازمانی می‌تواند مسیر تفکر و رفتار را به آنها نشان دهد. افراد جدید معمولا با افکار و رفتارهای متفاوتی وارد سازمان می‌شوند و یکی از دلایل عدم موفقیت آنها انعطاف‌پذیر نبودن در برابر تغییرات است. بنابراین نیاز است تا هنگام ورود افراد، یک معارفه‌ی درست صورت پذیرد تا آنها را با سازمان هماهنگ و در کارهای تیمی با اعضا همسو کند. یک فرهنگ قوی و کارآمد به آشنایی و معارفه‌ي افراد جدید کمک می‌کند. 

4. هماهنگ کردن اعضای سازمان

 هر فرهنگ سازمانی موفقی، افراد را در شرکت شما گرد هم می‌آورد و آن‌ها را هم‌راستا می‌کند. فرهنگ سازمانی شما، انتظارات را برای نحوه رفتار و همکاری کارکنان و چگونگی عملکرد آن‌ها، به‌عنوان یک تیم، نشان می‌دهد و کمک می‌کند تا دیدگاه‌های مختلف با هدف مشترک هم‌سو شوند. 

5. افزایش رفاه و بهره وری کارکنان

اگر در سازمان یک فرهنگ سالم برقرار باشد میزان بهره‌وری و رفاه کارکنان افزایش می‌یابد. در مقابل یک فرهنگ سازمانی ضعیف و سمی نه تنها نمای بیرونی شرکت را از دید دیگران خدشه‌دار می کند؛ بلکه باعث افت عملکرد و بهره‌وری اعضا نیز می‌شود. در یک فرهنگ سازمانی قوی کارکنان می‌‌دانند دقیقا چه انتظاراتی از آنها می‌رود و باید در موقعیت‌های مختلف چه واکنشی داشته باشند. بدین ترتیب با پیامدهای مثبت و منفی ناشی از عملکرد خود به خوبی آشنا هستند که این امر موجب افزایش سرعت توسعه در سازمان خواهد شد.

6. بهبود کیفیت ارتباط درون‌سازمانی و برون‌سازی

علی‌رغم اینکه یک فرهنگ سازمانی کلی بر تمام سازمان حاکم خواهد بود اما نمی‌توان انتظار داشت که بخش‌های مختلف سازمان دقیقا از یک فرهنگ پیروی کنند. زیرا در تیم‌های مختلف فضای فکری متفاوتی وجود دارد و با چالش‌ها از طریق روش‌های گوناگونی برخورد می‌شود. ما این تفاوت فرهنگی را در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف نیز می‌بینیم. بنابراین برای ایجاد یک ارتباط کیفی موثر نیاز است تا با فرهنگ‌های مختلف آنها آشنا باشیم و بتوانیم مهارت‌های لازم را جهت تحلیل این تفاوت‌ها به کارکنان خود بیاموزیم. این مساله در مورد شرکت‌های بین المللی نیز کاملا صادق است؛ با شناخت مولفه‌های فرهنگی مختلف شانس موفقیت‌های تجاری یا امکان جذب و استخدام بالا می‌رود.

حرف آخر

به طور کلی فرهنگ سازمانی نوع رفتار و رویه‌ی کسب و کار یک سازمان را نشان می‌دهد. مدیریت در هر سازمانی ابتدا اهدافی را تعیین می‌کند و مبتنی بر مسیر دستیابی به آن اهداف یک سری الگوهای رفتاری را مشخص می‌کند. این الگوهای رفتاری به صورت یکپارچه و منسجم بر کل سازمان برقرار است و اثرات مختلفی بر افراد و توسعه‌ی سازمان دارد. در شکل‌‌گیری یک فرهنگ سازمانی قوی ابتدا برنامه‌ریزی و هدف چینی حائز اهمیت است و در واقع رهبر سازمان پایه‌گذار فرهنگ آن است. در مقالات بعدی درباره‌ي چگونگی شکل دهی یک فرهنگ سازمانی صحیح صحبت خواهیم کرد.