چه زمانی تیم یا شرکت خود را ترک کنیم؟!

یکی از سوالاتی که همیشه دوستانم از من می پرسند و شاید خیلی از شماها از خودتان پرسیده باشید، این است که تا چه زمانی خوب است در تیم یا مجموعه ای که هستم، بمانم؟ و چه زمانی و چطور تیم را ترک کنم؟

در این سکان پلاس قصد دارم درباره ی اینکه چه زمانی باید تیم را ترک کنیم بنویسم و اگر شرایطش بود در سکان پلاس های بعدی به چگونگی خروج از تیم هم خواهم پرداخت.

اول بیایید مسئله را باهم بشناسیم. مسئله این است که من در تیمی هستم که ایده آل نیست و این را هم میدانم که هیچ تیمی در هیچ جای دنیا ایده آل نیست و هر تیمی نقطه های قوت و ضعفی دارد. حالا من وارد این تیم شده ام و با توجه به اینکه می خواهم خودم و رزومه ام را برای بازار کار درخشان نگه دارم، نمی دانم خوب است که آیا در صورتی که همه چیز دارد عادی پیش میرود، خوب است زود از تیم خارج شوم، یا بهتر است بمانم و بمانم و بمانم...

من بعد از سالها حضور در فرآیندهای استخدامی مختلف برنامه نویس ها (البته فقط برای حوزه ی وب) و بررسی بیشتر از چند هزار رزومه طی این سالها و تایید و رد کردن هایشان و البته برای اینکه چیزی که در این جا می نویسیم ارزش خواندن داشته باشد مشورت های زیادی هم از دوستان دیگرم که آنها همین شرایط من را در شرکت ها و تیم هایشان داشتند، گرفتم. دوست دارم این موضوع را از ابعاد مختلف باز کنم.

اولین بخشی این است:

آیا در ارزیابی رزومه، حضور طولانی در یک تیم یا مجموعه نشانه ی بدی است؟ 

پاسخ مختصر این سوال، خیر است. ولی همیشه برای یک کارشناسی که رزومه را بررسی میکند هر حضور کمتر یا بیشتر از مقدار زمانی که در ذهن او مقدار نرمال است، سوال برانگیز است و حتما از شما می پرسد که چرا این مدت زمان آنجا مانده اید. در جواب شما اگر علامتی از عدم اعتماد به نفس برای تجربه های جدید باشد، نمره ی منفی خواهید گرفت و اگر نشانه ای از وفاداری به مجموعه یا طی کردن مسیر رشد و آموزش در آن تیم باشد، نمره ی مثبت خواهید گرفت.

اما نکته ی قابل ذکر در این بخش، پیشفرض ذهنی کسی است که می خواهد درباره ی این موضوع از شما سوال بپرسد. دقت داشته باشید معمولا پیش فرض ذهنی افراد به اینکه شما برای مدت طولانی در یک تیم بوده اید نکته ی مثبتی به حساب می آید، مگر اینکه شما با پاسخ تان این ذهنیت را خراب کنید.

آیا در ارزیابی رزومه، حضور کوتاه مدت در یک تیم نشانه ی بدی است؟

پاسخ این سوال هم مانند سوال قبلی کاملا به پاسخ شما و پیشفرض ذهنی مصاحبه کننده مربوط می شود. در صورتی که پاسخ شما چیزی شبیه به این باشد که بخاطر مشکلاتی که مدیرم یا همکارانم داشتند از آنجا آمدم بیرون، به احتمال خیلی زیاد شما نمره ی منفی برای این پاسخ گرفته اید. در صورتی که پاسخ شما ناظر بر مسیر رشدتان باشد یا احتمالا مشکلاتی که برای تیم پیش آمده است نمره ی شما مثبت و یا خنثی خواهد بود.

مانند سوال قبلی اینجا هم پیشفرض ذهنی مصاحبه کننده نقش زیادی دارد که باید بگویم، معمولا مصاحبه کننده ها با پیشفرض ذهنی منفی وارد این سوال می شوند و شما باید تلاش کنید این ذهنیت را تغییر دهید.

حالا که به این دو سوال پاسخ دادم، می خواهم این سوال را مطرح کنم که:

چه زمانی باید از تیم یا مجموعه خارج شویم؟

جواب این سوال کمی طولانی است و به شرایط متعددی از جمه شرایط فنی شما (منظور سطح فنی تان است)، شرایط مجموعه و تیمی که درآن هستید و ... وابستگی دارد. ولی در ادامه من سه استراتژی را مطرح می کنم که به شما دید لازم برای تصمیم گیری را خواهد داد. لازم نیست یکی از این ها را انتخاب کنید. شما می توانید استراتژی چهارمی برای خودتان در نظر بگیرید که کاملا ای این سه متفاوت است و یا ترکیبی از این ها را برای خودتان بسازید.

استراتژی زمان محور

در این روش شما باید یک بازه ی زمانی 6 ماهه ای را برای خودتان در نظر بگیرید و بگویید من 3 سال و سه ماه یا 2 سال و نه ماه در این تیم می مانم. این روش ضعف ها و قوت های زیادی دارد. برای مثال شما وقتی بدانید حدودا 3 سال قرار است در یک مجموعه ای بمانید، سعی میکنید بیشترین نقش آفرینی های مفید را در آن مجموعه داشته باشید و در قبول کارها و وظایف به بعد از آن سه سال دقت زیادی  می کنید. مثلا امروز در یک شرکتی درحال کار با فریمورک A هستید و متوجه می شوید بازار کار به سمت فریمورک B درحال حرکت است، شما به آرامی سعی میکنید تیم و مدیران را به استفاده از فریمورک B دعوت کنید. یا امروز در مجموعه ای کار میکنید که برنامه نویس وب هستید ولی تیم یا فردی در آن مجموعه هست که در شبکه خبره است، شما با توجه به اینکه نیاز دارید سه سال دیگر دوباره در بازار کار برای یافتن شغل مناسب بعدی تلاش کنید، به آن فرد نزدیک شده و سعی میکنید مهارت شبکه را هم یاد بگیرید.

استراتژی پروژه محور

در این روش، هدف اصلی شما مشارکت و نقش آفرینی در یک پروژه ی خاص است. مثلا شما برای اینکه در پروژه ی A از این شرکت کار کنید و کسب تجربه کنید وارد آن شرکت شده اید. طبیعی است، تا زمانی که در تیم آن پروژه حضور دارید، برای ماندن در آن تیم مشتاق هستید و بعد از آن اگر پروژه ی دیگری همانقدر دلتان را نبرد، لزومی ندارد در آن تیم باقی بمانید.

استراتژی رشد محور

در این روش شما به دنبال رشد خودتان در حوزه ی های مختلف هستید. مثلا انگیزه ی شما رشد در حوزه ی فنی و تاثیرگذاری بر جامعه ی فنی است. در این شرایط ابتدا نیاز است تمام تلاش تان را بکنید که وارد تیم هایی بشوید که در آن حوزه فرد ارشدی را دارند تا به شما کار را یاد بدهد یا با دیدن از روی دست او مهارت هایش را یاد بگیرید. حالا با فرض اینکه آن فرد و یا آن فرهنگ سازمانی را یافتید، باید تلاش کنید تا به بالاترین پله هایی که در آنجا وجود دارد برسید. در این استراتژی زمانی که شما بالای سر خود سقفی را احساس کردید که مانع رشدتان می شد، زمان خداحافظی رسیده است.

البته در این استراتژی، مواظب اثر دانینگ کروگر باشید.

دقت داشته باشید که رشد و سدهایی که از رشد افراد جلوگیری می کنند، لزوما منطقی و قابل محاسبه نیستند. برای مثال ممکن است در تیمی که شما وارد آن شده اید، فرد ارشدی باشد که شما هم خیلی دوست دارید از او یادبگیرید و یا سلسله مراتبی هست که شما رشد خودتان را در بالارفتن از نردبان این سلسله مراتب بدانید. ولی به دلایل غیر منطقی که در سازمانها، شرکتها و تیم ها مثالهای زیادی از آنها هستد، موقعیت این رشد در اختیار شما قرار نگیرد. به بعضی از این شرایط را با کمال تاسف در زیر اشاره ای کوتاه می کنم.

خانم ها که برنامه نویس نمیشن!

تفکری پوسیده، حاصل زندگی و تربیت در جامعه ای جنسیت زده که مانع های بسیار زیادی برای خانم هایی که قصد رشد و پیشرفت دارند ایجاد میکنند.

حق خانم ها طی تاریخ ضایع شده است، پس باید به آنها امتیاز بیشتری داده شود!

همانقدر که تفکر بالا پوسیده و جنسیت زده است، این تفکر هم احمقانه و جنسیت زده است.

تحصیلات در دانشگاه هایی که صفت برتر ندارند!

بسیاری از اوقات یک نفری که در دانشگاه های اصطلاحا غیر برتر تحصیل نکرده است، راه بسیار سخت تری برای پیشرفت و اثبات خود در تیم دارد و عدم حضور او در دانشگاه های برتر با همه ی تلاشی که می کند سقفی سخت است.

ورود از پایین نردبان پیشرفت!

یکی از بدترین سقف ها برای پیشرفت افراد، ورود به تیم از سطوح پایین است که باعث می شود با همه ی تلاشی که فرد برای پیشرفت می کند، بازهم نگاه ها به او مثبت نباشد و فرصت های رشد را از یک جایی به بعد برای او ایجاد نکنند. شاید یکی از دلایلی که افراد بعد از اینکه در نردبان رشد به سطح خاصی می رسند و ترجیح می دهند، ادامه ی مسیر رشد را روی نردبان تیم دیگری بالا بروند، همین نگاه باشد.

متاسفم که انتهای این مطلب به بعضی از تلخ ترین فرهنگ هایی که در تیم ها رایج است گذشت. ولی در آخر بدانید که ورود بدون هدف و استراتژی به یک تیم همانقدر بد است که خروج بدون استراتژی از آن ایراد دارد. و هرگز از تغییر با فکر و استراتژی نترسید، حتی اگر هزاران بار قبلش شکست خورده باشید.

پند اخلاقی : هرگز در هنگام خروج از تیم صداقت و تعهدات تان را زیر پا نزارید.