آقای ویکتور روم (Victor Vroom) در سال 1964 نظریه ی انتظار را در حالی ارائه کرد که از اساتید برجسته ی دانشکده ی مدیریت ییل بود. او در این نظریه نوآوری را ارائه کرد و در حالی که قبل از او مازلو و هرزبرگ روی نیازهای درونی افراد تمرکز کرده بودند و نظریه هاشون رو بر اساس نیازهای افراد ارائه کرده بودند، ایشون برروی نتایج تمرکز کرد.
اگر بخواهیم یک تعریف کوتاه از نظریه ی انتظار ارائه بدهیم، باید بگیم انگیزه یا تمایل به انجام یک کار به دو عامل اصلی بستگی دارد. اول اینکه انتظار داریم آن کار چه نتیجه ای را بدنبال داشته باشد و دوم اینکه چقدر آن نتیجه برایمان جذابیت دارد.
نظریه ی انتظار آقای روم دارای سه بخش اصلی است و از نظر ایشون انگیزه ی کارکنان به این سه گانه مربوط می شود و در نهایت حاصل این سه، انگیزه را ایجاد می کند. اولین عامل که ارزش (Valence) نام دارد درباره ی میزان پاداشی است که فرد می خواهد. دومین عامل مهم انتظار یا توقع (Expectancy) فرد است که احتمال می دهد این تلاشی که انجام می دهد آیا به عملکرد مورد نظر می رسد یا خیر. سومین عامل در انگیزه ی کارکنان رو هم ابزار (Instrumentality) نامیده است. در ابزار، به این می پردازد که آیا این اعتقاد برای فرد پیش آمده است که اگر من عملکرد خوبی داشتم به پاداش برسم یا خیر.
در زیر به صورت شماتیک این سه بخش و در نتیجه رسیدن به انگیزه را می بینید.
اجازه بدید در ادامه کمی این سه بخش را باز کنیم تا درک بهتری از هرکدام آنها داشته باشیم. ابتدا از ارزش (Valence) شروع می کنیم. ارزش یعنی نتیجه ی بدست آمده از یک عملکردی چقدر می تواند برای یک فرد اهمیت داشته باشد. فرض کنید شب یلدا هست و همه ی خانواده تان دور هم جمع هستند و شما مجبورید برای تحویل یک محصولی به مشتری، شب را در محل کارتان بمانید. خانواده تان با شما تماس تصویری میگیرند و همه دور هم جمع هستند و درحال بگو بخندند؛ ولی شما در محل کار تنها نشسته اید، یک ساندویچ سرد شده که دیر هم بدست تان رسیده روی میزتان هست، چراغ های دفتر کار خاموش هستند و فقط چراغ بالای میز شما روشن است. برای اینکه این کار را انجام بدهید، اگر چه نتیجه ای بدست بیاورید به نظرتان ارزشش را داشته است؟ آیا اگر این نتیجه ناچیز باشد، دوباره این انگیزه را خواهید داشت که شب قبل از تحویل محصول درحالی که همه رفته اند در دفتر کار بمانید؟
پس یکی از عوامل تاثیرگذار در انگیزه ی هر فرد، تناسب بین عملکرد و نتیجه ای هست که بدست می آورد.
در صورتی که خودتان میخواهید برای کاری انگیزه پیدا کنید و یا میخواهید به اعضای سازمان تان انگیزه ی کاری را بدهید، در ابتدا این سوال را بپرسید که آیا نتیجه ی بدست آمده برایم مهم یا ارزشمند هست؟
انتظار (Expectancy) عبارت است از ایمان به اینکه تلاش بهتر منجر به عملکرد بهتر می شود. انتظار، تحت تأثیر عواملی مانند:
- برخورداری از مهارت های مناسب برای انجام کار،
- در دسترس بودن منابع مناسب،
- در دسترس بودن اطلاعات حیاتی،
- دریافت حمایت های لازم برای تکمیل کار
قرار می گیرد.
ابزار (Instrumentality) اطمینان از این است که اگر عملکرد خوبی داشته باشید، یک نتیجه معتبر وجود خواهد داشت. ابزار، تحت تأثیر عواملی مانند:
- اعتقاد به افرادی که، تصمیم میگیرند چه کسی چه نتیجه‌ای را دریافت کند،
- سادگی فرآیند تصمیم‌گیری در مورد اینکه، چه کسی چه نتیجه‌ای را دریافت می‌کند،
- و وضوح رابطه بین عملکرد و نتایج
است.
بنابراین، نظریه انتظار بر سه رابطه زیر تمرکز دارد:
- رابطه تلاش-عملکرد: این رابطه درباره ی اینکه چقدر محتمل است تلاش کارمند در ارزیابی عملکردش شناسایی و فهمیده شود صحبت می کند.
- رابطه عملکرد-پاداش: در مورد اینکه تا چه حد کارمند مطمئن است، ارزیابی عملکرد خوب، منجر به پاداش سازمانی شود صحبت می کند.
- رابطه پاداش و اهداف شخصی: محور اصلی صحبت در این رابطه، جذابیت پاداش بالقوه برای کارمند است.
آقای روم بر این عقیده بود که کارمندان آگاهانه درباره ی ماندن یا نماندن در یک شغل تصمیم میگیرند. این تصمیم صرفاً به سطح انگیزه کارکنان بستگی دارد که از نظر ایشان، به سه عامل انتظار، ارزش و ابزار بستگی دارد.
از جمله مشکلات این نظریه هم می توان به ایده آلیستی بودن این نظریه و کاربرد محدود آن اشاره کرد.
به نظر می رسد نظریه انتظار ایده آلیستی باشد. زیرا تعداد کمی از افراد همبستگی بالای بین عملکرد و پاداش را درک می کنند. و البته کاربرد این نظریه محدود است، زیرا پاداش با عملکرد در بسیاری از سازمان ها ارتباط مستقیم ندارد. در بسیاری از سازمان ها، پاداش با پارامترهای دیگری نیز مانند موقعیت، تلاش، مسئولیت، تحصیلات و غیره مرتبط است.
این نظریه با نقاط قوت و ضعفی که دارد می تواند یک الگوی مناسب برای رفتارهای مدیران و طراحی ساختارهای سازمان (از یک تیم کوچک تا شرکت های بزرگ) باشد. بخ طور خلاصه موارد زیر را درنظر داشته باشید:
- مدیران می توانند نتایج ترجیحی کارمندان را با سطوح عملکرد مورد نظر سازمان مرتبط کنند.
- مدیران باید اطمینان حاصل کنند که، کارکنان می توانند به سطوح عملکرد مورد نظر دست یابند.
- کارکنان شایسته باید برای عملکرد استثنایی خود پاداش بگیرند.
- سیستم پاداش در یک سازمان، باید منصفانه و عادلانه باشد.
- سازمان ها باید مشاغل جالب، پویا و چالش برانگیز طراحی کنند.
- سطح انگیزه کارکنان باید به طور مستمر از طریق تکنیک های مختلف مانند پرسشنامه، مصاحبه شخصی و غیره ارزیابی شوند.
عالمِ عاملِ عاشق باشید ❤
