نظریه ی سه نیاز برای موفقیت شخصی و سازمانی
مورد تایید سکان آکادمی

نظریه ی سه نیاز برای موفقیت شخصی و سازمانی

تئوری نیاز

نظریه نیاز، که به عنوان نظریه سه نیاز نیز شناخته می شود، توسط روانشناس دیوید مک کللند (David McClelland) ارائه شده است. این نظریه، یکی از این نظریه‌های شناخته شده ای هست که، فرآیند انگیزش را با تجزیه و تحلیل نیازها و چگونگی برخورد با آنها توضیح می‌دهد.

نظریه ی مک کللند، یک مدل انگیزشی است که تلاش می کند توضیح دهد، چگونه نیاز به موفقیت، وابستگی و قدرت بر اعمال افراد، بخصوص در زمینه ی مدیریتی تأثیر می گذارد. این مدل در دهه 1960 توسعه یافت، یعنی دو دهه پس از آنکه برای اولین بار مازلو (Maslow) سلسله مراتب نیازهای خود را در اوایل دهه 1940 ارائه داد. مک کللند اظهار داشت که همه ما بدون توجه به سن، جنس، نژاد یا فرهنگ، این سه نوع انگیزه را داریم. نوع انگیزه ای که هر فرد به وسیله آن هدایت می شود، از تجربه های زندگی و نظرات فرهنگی که در آن زندگی کرده است، ناشی می شود به همین دلیل این نظریه با عنوان نیازهای اکتسابی هم شناخته می شود. این نظریه نیاز اغلب در کلاس های مربوط به مدیریت یا رفتار سازمانی تدریس می شود.

نیاز به موفقیت، قدرت و وابستگی به طور قابل توجهی بر رفتار یک فرد تأثیر می گذارد.

نیاز به موفقیت (دستاورد)

این نیاز است که انسان را به سمت کار و تقلا برای دستیابی به هدفی که می‌خواهد، می کشاند.

افرادی که نیاز به موفقیت دارند ترجیح می دهند برای دریافت بازخورد از کار خود، روی کارهایی با سختی متوسط کار کنند زیرا در این کارها، نتایج بر اساس تلاش آنها بدست می آید. افراد مبتنی بر موفقیت از هر دو موقعیت پرخطر که به دست آوردن دستاورد در آنها خیلی سخت است و کم خطر با دستاورد کم اجتناب می کنند. 

موقعیت‌های کم خطر برای معتبر بودن از نظر این افراد بسیار آسان تلقی می‌شوند، زیرا آنها را با چالش های جدی روبرو نمی کند و دستاوردهایی که از این موقعیت ها بدست می آورند به نظرشان خیلی جذاب نمی آید.

 همچنین به دنبال موقعیت‌های پرخطر هم نمی روند زیرا دستاوردهای این موقعیت ها را بیشتر بر اساس شانس می دانند تا کارها و تلاش هایی که فرد انجام داده است. انگیزه ی این تیپ شخصیتی با موفقیت در محیط کار، پیشرفت در سلسله مراتب شغلی و ترفیع های شغلی برانگیخته می شود. آنها تصمیم های حساب شده ای می گیرند و همیشه از بازخوردها قدردانی می کنند و معمولا به تنهایی کار می کنند.

این تیپ شخصیتی معتقد به ساختار سلسله مراتبی است که به طور معمول، از دستاوردهای مبتنی بر کار ناشی می شود.

نیاز به موفقیت همانطور که از نامش پیداست، تمایل به دستیابی به چیزی در کاری است که انجام می دهید. اگر وکیل هستید، نیاز به برنده شدن در پرونده ها است، اگر نقاش هستید، نیاز به کشیدن یک نقاشی معروف است. اگر برنامه نویسی هستید مشارکت در یک پروژه ی بزرگ و یا توسعه ی یک برنامه ی خاص است.

هرچقدر این افراد دستاوردهای بیشتری داشته باشند، به دلیل اینکه سطح انگیزه شان بالاتر می رود، عملکرد بهتری هم خواهند داشت. لازم است بدانیم که این افراد، راه های مبتکرانه ای برای دستیابی به اهداف پیدا می کنند و دستاوردهای خود از موقعیت های مختلف را را پاداشی بهتر و بالاتری نسبت به دستاوردهای مالی می دانند.

افرادی که انگیزه شان برپایه ی نیاز به موفقیت برانگیخته می شود، معمولاً تمایل شدیدی به تعیین اهداف دشوار و دستیابی به آنها دارند. ترجیح آنها این است که در یک محیط کاری نتیجه گرا کار کنند و همیشه از هرگونه بازخوردی در مورد کار خود قدردانی می کنند. افراد مبتنی بر موفقیت، برای رسیدن به اهداف خود ریسک های حساب شده ای را انجام می دهند و ممکن است موقعیت های پرخطر و کم خطر را دور بزنند.

نیاز به وابستگی

افرادی که دوست دارند عضوی از یک تیم باشند و انگیزه شان در رفاقت به جای رقابت برانگیخته میشود.

افرادی که نیاز به وابستگی دارند ترجیح می دهند زمانی را صرف ایجاد و حفظ روابط اجتماعی کنند، از عضویت در گروه ها لذت ببرند و اشتیاق زیادی برای دوست داشته شدن و پذیرفته شدن دارند، البته این افراد دیگران را هم دوست دارند و به راحتی آنها را می پذیرند. افراد این گروه تمایل دارند به هنجارهای فرهنگ موجود در محل کار پایبند باشند و معمولاً از ترس طرد شدن، هنجارهای محل کار را تغییر نمی دهند. این فرد همکاری را به رقابت ترجیح می دهد و موقعیت هایی با ریسک بالا یا با عدم اطمینان بالا را دوست ندارد. افرادی که نیاز به وابستگی دارند، در زمینه هایی بر اساس تعاملات اجتماعی مانند موقعیت های تعامل با مردم و مشتری ها (خدمات مشتری) به خوبی کار می کنند.

نیاز به قدرت

افرادی با نظم که از برنده شدن در بحث ها و رقابت های مختلف لذت می برند و از قرار گیری در سمت بازنده ی رقابت ها وحشت دارند.

افرادی که به قدرت نیاز دارند ترجیح می دهند کار کنند و برای نظم و انضباط ارزش زیادی قائل هستند. نقطه ضعف این نوع انگیزشی این است که اهداف گروهی ممکن است برای شان ارزشی معادل صفر داشته باشد، یعنی برای اینکه یک نفر برنده شود، دیگری باید ببازد. البته این موضوع می تواند جنبه ی مثبتی هم داشته باشد، و آنهم اینکه فرد به همکاران خود کمک کند تا اهداف تیم تحقق پیدا کند تا نسبت به کار خودش و شایستگی اش احساس بهتری داشته باشد. فردی که با این نیاز برانگیخته می شود از برنده شدن در بحث ها، رقابت و تأثیرگذاری بر دیگران لذت می برد. همراه با این نوع انگیزشی، نیاز به اعتبار شخصی و نیاز دائمی به وضعیت شخصی بهتر هم همراه می شود. 

در نتیجه می توان گفت، نیاز به قدرت عبارت است از، میل فرد به در دست داشتن کنترل و اقتدار بر شخص دیگر و تأثیرگذاری و تغییر تصمیم آنها مطابق با نیازها یا خواسته های خود. این افراد رهبران قدرتمندی هستند و می توانند گزینه های بسیار خوبی برای موقعیت های رهبری سازمان باشند. انگیزه ی این رهبران بلقوه، یا توسط قدرت شخصی یا سازمانی برانگیخته می شود. 

اگر انگیزه ی این افراد، توسط قدرت شخصی برانگیخته می شود، نیاز به کنترل دیگران دارند و اگر محرک انگیزه ی آنها، قدرت سازمانی است، به دنبال رهبری و هماهنگ کردن یک تیم برای رسیدن به هدف مشخص خواهند بود.


تئوری مک کللند را می توان در مدیریت تیم، با شناسایی و طبقه بندی هر یک از اعضای تیم در بین سه گروه بالا به کار برد. دانستن ویژگی‌های اعضای تیم، مطمئناً می‌تواند به مدیریت انتظارات آن‌ها و مدیریت روحی روانی تیم کمک کند.

برای این منظور فرآیند دو مرحله ای زیر را پیشنهاد میکنم:

گام اول: نیازهای انگیزشی تیم را شناسایی کنید

اعضای تیم خود را بررسی کنید، ویژگی های شخصیتی شان و کارهایی که قبلا انجام داده اند را در نظر بگیرید، تا متوجه شوید کدام یک از این سه نیاز می تواند برای شان محرک باشد.

به عنوان مثال، شخصی که همیشه هنگام واگذاری پروژه، مسئولیت تیم را بر عهده می گیرد. کسی که در جلسات برای تشویق بقیه صحبت می کند و به آنها انگیزه می دهد و مسئولیت ها را به منظور تسهیل در دستیابی به اهداف گروه، به خودش و دیگران محول می کند. کسی که دوست دارد محصولات نهایی را کنترل کند. با احتمال زیاد، انگیزه ی این عضو تیم، با نیاز قدرت تحریک می شود.

یکی دیگر از اعضای تیم که در طول جلسات صحبت نمی کند، و تقریبا همیشه با افکار تیم موافق است، در مدیریت تعارض ها خوب است و ممکن است زمانی که شخصی در مورد انجام وظایف پرخطر و با پاداش بالا صحبت می کند، ناراحت به نظر برسد. انگیزه های این عضو تیم با نیاز وابستگی باید کنترل و تحریک شود.

گام دوم: نزدیک شدن به تیم بر اساس نوع نیاز آنها

بر اساس نیازهای انگیزشی اعضای تیم، سبک رهبری خود را تغییر دهید و پروژه ها را با توجه به نوع هر یک از اعضای تیم به آنها اختصاص دهید. پروژه‌های چالش‌ برانگیز قطعاً بخشی از مجموعه ی کاری افراد قرارگرفته در دسته ی نیاز به قدرت است. در حالی که پروژه‌های نسبتاً ساده‌تر باید به افرادی سپرده شود که در دسته ی نیاز به وابستگی قرار دارند.

این اطلاعات، در تمامی مراحل کار با یک فرد از جمله در هنگام تعیین اهداف مرتبط برای فرد، نظارت، ارائه بازخورد، توصیه برنامه یادگیری و غیره بسیار مهم است.

تحقیقات مک کللند نشان داد که 86 درصد از مردم در یک، دو یا هر سه نوع از این سه نوع انگیزه غالب هستند. تحقیقات بعدی او که در سال 2003 در مقاله ی HBR با عنوان "قدرت بزرگترین محرک انگیزه است" منتشر شد، نشان داد، افرادی که در پست های مدیریتی عالی هستند نیاز زیادی به قدرت و نیاز کمی به وابستگی دارند. تحقیقات او همچنین نشان داد که افرادی که نیاز زیادی به موفقیت دارند، زمانی بهترین عملکرد را خواهند داشت که پروژه‌هایی به آنها داده شود تا بتوانند با تلاش خود موفق شوند. اگرچه افرادی که نیاز شدید به موفقیت دارند می‌توانند مدیران سطح پایین‌تر خوبی باشند، اما معمولاً قبل از رسیدن به پست‌های مدیریتی بالا، از بازی خارج می شوند. او همچنین دریافت که افرادی که نیاز زیادی به وابستگی دارند ممکن است مدیران عالی خوبی نباشند اما به طور کلی شادتر هستند و می توانند در نقش های غیر رهبری مانند خدمات مشتریان بسیار موفق باشند.

 

این مقاله بر اساس تحقیقات من از سایت هایی مانند Wikipedia ، HBR و سایت های متعدد دیگری بدست آمده است.

عالمِ عاملِ عاشق باشید ❤

کاربر میهمان

دوست گرامی شما به عنوان کاربر میهمان در سایت سکان آکادمی حضور دارید لطفاً برای ارسال دیدگاه ابتدا وارد حساب خود شوید