هر رهبر، در سازمان خود با تغییراتی ناخواسته مواجه می‌شود. این تغییرات ممکن است در روند یک پروژه یا در بیزینس مدل رخ دهند و عملکرد مثبت افراد را کاهش دهند. واکنش افراد ممکن است با حالت‌هایی مثل سکوت کردن و سر به زیرتر شدن آنان و یا تُن صدای بلندشان هنگام صحبت کردن مشخص شود. اما، این روزها، دنیا متحول شده است. تغییرات زیادی در هر لحظه، در اقتصاد، محیط زیست، جامعه و سیاست، رخ می‌دهد. با توجه به این موارد ما نیز باید توانایی تغییر را درونمان پرورش دهیم. سوالی که هنگام بروز یک تغییر به وجود می‌آید ضروری بودن یا نبودن رخدادن این تغییر است. میتوان دلایل این تغییر یا اقدامات دیگر جایگزین آن را مورد بررسی قرار داد.
چرا تغییر برای ما سخت است؟
تا چند نسل گذشته، اکثر مردم زندگی یکسانی داشتند. وقتی فردی متولد می‌شد تا پایان عمرش، در جایی زندگی می‌کرد که والدینش زندگی می‌کردند، کارهایی را انجام می‌داد که پدر و مادرش انجام می‌دادند و باورها و اعتقادهای او نیز مانند پدر و مادرش بود. هر زمان که تغییری به‌وجود می‌آمد، افراد آن را زنگ خطر می‌دانستند.
تغییر ذهنیت
هنگامی که تصمیم به تغییر می‌گیریم، سه سوال در ذهن ما به وجود می‌آید: این تغییر برای من چه مفهومی دارد؟ چرا باید رخ دهد؟ پس از آن چه خواهد شد؟
وقتی مردم این سوال‌ها را می‌پرسند، ذهن آنها مجدد مانند قبل به دشوار، پرهزینه و عجیب و غریب بودن تغییر فکر خواهد کرد. دشوار بودن تغییر به معنای آن است که افراد نمی‌دانند چگونه آن را عملی کنند و یا فکر میکنند بهتر است آن را به دیگران بسپارند. پرهزینه بودن تغییر به هزینه‌‍هایی مثل زمان یا پول اشاره می‌کند که ممکن است ملموس یا ناملموس باشند. عجیب و غریب بودن تغییر به معنای این است که راههای تکراری را نمی‌توان پیاده کرد.
افراد هنگامی به پذیرش تغییر می‌رسند که به آسان، مفید و عادی بودن آن پی ببرند. هنگامی که فردی باور کند ایجاد تغییر میتواند آسان باشد، پاداش‌های ناشی از تغییر افزایش و هزینهها کاهش می‌یابند. باور عادی بودن تغییر به معنای عادی دانستن روشهای ایجاد یک تغییر است. هنگامی که فرد شروع به یادگیری روشهای جدید برای ایجاد تغییر می‌کند، رفتارهای جدید را یاد می‌گیرد و آنها را انجام می‌دهد و ممکن است تغییر به خوبی رخ دهد. رهبران نیز مانند سایر مردم، نسبت به تغییر ذهنیتی منفی دارند. اگر سازمانی هنگام تغییر با شکست مواجه شود، دلیل اصلی آن عدم پشتیبانی مدیریت و کارکنان از آن است.
رهبران میتوانند از تفکر «آسان، پاداش‌دهنده و عادی» حمایت کنند.
شاید برای شما هم، به عنوان یک رهبر، این سوال به‌وجود بیاید: چگونه میتوان از کارمندان خود به گونه‌ای حمایت کرد که تغییرات را با آغوش باز بپذیرند؟ جواب واضح است: با استفاده از اهرمهای تغییر.
اهرمهای تغییر نیروهایی هستند که به افراد کمک میکنند سریعتر تغییرات را بپذیرند و نتیجه مثبت ازآنها بگیرند. در ادامه به رویکردهایی دراین رابطه اشاره میکنیم:
- افزایش درک افراد
هنگام بروز یک تغییر مردم می‌خواهند اطلاعات اساسی در مورد آن داشته باشند. خیلی اوقات، سازمانها تغییرات را به شیوهای شاد و سطحی بیان میکنند و به راحتی از کنار آن میگذرند. هنگامی که سازمانها اطلاعات کافی را در اختیار کارکنان قرار نمی‌دهند، نیاز آنان را برطرف نمی‌کنند و افراد احساس خطر میکنند. برای جلوگیری از بروز این موارد، میتوان مواردی مثل چیستی تغییر، دلیل بروز آن و آیندهای که این تغییر در آن نقش دارد را برای افراد توضیح داد.
مهم این است که این توضیح واقع‌بینانه باشد و زمان و تلاشی که این تغییر نیاز دارد را در برگیرد و به مردم اطلاعاتی درباره چگونگی ایجاد آن بدهد. پس از این توضیح، افراد ممکن است از شما سوالاتی در این رابطه بپرسند، چرا که در ابتدا تفکری منفی نسبت به تغییر دارند، اما اگر توضیحات و اطلاعات کاملی در اختیارشان قرار گیرد، تفکرشان به خنثی یا مثبت تغییر می‌کند.
- شفافسازی و تغییر اولویتها
این که مردم بدانند چه چیزی قرار است تغیر کند و چه چیزی تغییر نمی‌کند به آنها حس اطمینان می‌دهد.
فرض کنیم سازمانی بخواهد نیروهای فروش خود را سازماندهی کند، باید برای افراد نقش و مسئولیت هر یک از آنان را در این تغییر شفاف کند و به آنها بگوید قرار نیست اهداف کلی سازمان تغییر کند. این توضیح به آنان کمک می‌کند روی چیزی که باید تغییر کند متمرکز شوند نه این که در مورد چیزهای ثابت نگران باشند.
- کنترل کردن
در سازمانها، به ویژه سازمان‌های بزرگ، هنگام اعمال تغییر افراد ممکن است احساس کنند تحت کنترل کارمندان دیگری هستند. میتوان با توضیح دادن روند این تغییر، ترس و ناراحتی افراد را کاهش و شانس مشارکت آنان را افزایش داد.
- حمایت کردن
افراد در جنبه‌های مختلفی از زندگی و کار نیاز به حمایت دارند. یک رهبر باید به یاد داشته باشد که پذیرش و درک تغییر نیاز به زمان دارد. اکثر رهبران فکر میکنند کارمندان باید بلافاصله تغییر را بپذیرند و ذهنیتی مانند آنان داشته باشند. باید به کارمندان فرصتی داد تا در مورد نگرانی‌ها و تردیدهایشان صحبت کنند و سوال بپرسند. باید نگرانی‌های آنان را پذیرفت و از آنان پرسید برای رفع آنها چه کاری میتوان انجام داد؟
به نیروهای خود برچسب مقاوم بودن در برابر تغییر نزنید. آنها نیز شرایطی مانند شما را پشت سر میگذارند. نیروهای شما باید تغییرات را درک و پردازش کنند و سپس از طریق تغییر ذهنیتشان تغییر مورد نظر شما را بپذیرند. اگر در روزهای اولیه تغییر عمیقا به نگرانی‌ها و سوالات آنان توجه کنید، آنها حس حمایت از شما دریافت میکنند.
یک رهبر، اگر بتواند درک کند که ترس و تردید اولیه نیروهایش، در مورد تغییر طبیعی است آنها نیز با احساس حمایتی که از وی دریافت میکنند تغییر را به آسانی می‌پذیرند.
