رهبر واقعی کیست؟

رهبر واقعی کیست؟

اگر به شما بگویم یک رهبر را به تصویر بکشید، احتمالاً یک فرد رده بالا را تصور می‌کنید که بابت موقعیتش سرمایه و امتیازهای بالایی نیز در جیب دارد. رهبران بزرگ به طور معمول فقط به‌عنوان نژادی نادر تصور می‌شوند که دارای استعداد طبیعی در رهبری هستند و قدرت زیادی دارند. اما واقعیت این است که یک رهبر خوب با توجه به رده‌ی سازمانی و شغلش تعریف نمی‌شود، بلکه عملکرد اوست که نشان‌دهنده‌ی عیار اوست. یک رهبر نیازی به حضور در سطح اجرایی ندارد. او می‌تواند با نوآوری و تعهد خود به الهام بخش بودن برای دیگران، نقشی مؤثر و سازنده، داشته باشد.

رهبر بودن یک ویژگی است که در هرکسی می‌تواند ظهور کند. فرقی نمی‌کند شما یک دستیار اداری باشید یا یک نیروی اجرایی یا یک توسعه دهنده‌ی نرم افزار. شما توانایی این را دارید که برای اطرافیان خود الهام بخش باشید و به‌اصطلاح جرقه‌ای در سازمان خود ایجاد کنید که اطرافیانتان را در مسیر اثربخشی قرار دهد و به این صورت به سرمایه‌ای ارزشمند برای سازمانتان تبدیل شوید.

حتی اگر عنوان رهبری نداشته باشید هم می‌توانید در سازمان، الهام بخش  باشید.

اگر بشنوید که سازمانی برای تمامی نیروهای خود در سطوح مختلف، دوره‌ی آموزش رهبری برگزار کرده است چه ذهنیتی نسبت به آن سازمان پیدا می‌کنید؟ به‌طورمعمول، سازمان ها، آموزش رهبری را فقط به مدیران خود اختصاص می‌دهند و فراهم کردن شرایط این دوره برای نیروهای سطوح پایین تر را اتلاف منابع سازمان می‌دانند. اما باید آگاه بود که مهارت‌ های رهبری در افراد هر سطح از سازمان، می‌تواند به تقویت سازمان و افزایش بهره وری آن ختم شود. رهبران واقعی افرادی هستند که در سطوح مختلف سازمان نقش یک فرد الهام بخش را ایفا می‌کنند و همیشه در پی آن هستند که اوضاع را بهتر کنند. اگر شرکت‌ها می‌خواهند رقابت پذیر و نوآور باقی بمانند، باید کارمندانی داشته باشند که در هر سطح، الهام بخش باشند.

الهام بخش بودن، به معنای ارتباط عمیق تر با دیگران و تصمیم گیری بهتر است.

انعطاف پذیری شناختی

افراد الهام بخش، یا همان رهبران، هنگام بروز مشکل، از توانایی انعطاف پذیری شناختی خود استفاده می‌کنند و از رویارویی با مشکل‌ها و چالش‌ها هراسی ندارند. در اینجا انعطاف پذیری شناختی به معنای تغییر الگوهای معمول تفکر، برای یافتن راه حل های جدید برای مشکل‌هاست. ویژگی دیگر این افراد این است که انضباط شناختی دارند. این به معنای کند کردن تفکر و متوقف کردن واکنش‌های غریزی است تا پاسخی مؤثر و هوشمندانه و به‌دور از هیجان‌زدگی داشته باشند. یکی از موقعیت‌هایی که می‌توان از این خصلت بهره برد، زمانی است که در محل کار در شرایط انتقادی هستیم. بسیاری از ما ممکن است عصبانی شویم و حالت تدافعی به خود بگیریم اما این حالت‌ها نتیجه‌ای جز بدتر شدن اوضاع را در پی نخواهد داشت.

الهام بخش بودن یعنی از خود شناخت داشتن، به فکر دیگران بودن و قدرت پذیرش اشتباه خود را داشتن.

مسئولیت پذیری

انسان‌ها عاشق این هستند که تقصیر را به گردن دیگران بیندازند. برای مثال وقتی نمره‌ی بد می‌گیریم، معلم را مقصر می‌دانیم. اما یک فرد الهام بخش متوجه می‌شود که برای از بین بردن سرزنش دیگران و وذیرش مسئولیت، به مبارزه نیاز دارد. وقتی رئیس می‌گوید به‌تازگی عملکرد شما  کمتر از حد انتظار است، به جای اینکه شرکت را در سیاست‌های جدید سرزنش کنید، این را در ذهن خود مرور کنید که شما هم مسئول هستید. در چنین شرایطی افراد الهام بخش، به‌سرعت می‌پذیرند که مشکلی وجود دارد و سخت کار می‌کنند تا از رفع آن اطمینان حاصل کنند.

کمک به دیگران

یکی دیگر از ویژگی‌های این افراد این است که می‌خواهند به دیگران نیز کمک کنند تا موفق شوند. این افراد در کار تیمی عملکرد بسیار خوبی دارند و همیشه در تلاش‌اند تا از نیازهای اطرافیان خود آگاه شوند و برای کمک کردن به آن‌ها منتظر درخواست کمک نمی‌مانند.

همچنین یک فرد الهام بخش، از کاستی‌های خود، آگاه است و از مشکلات درس می‌گیرد. با گذشته‌ی خود آشناست و می‌داند که چه ویژگی‌های منحصربه‌فردی برای حل مسائل و عبور از چالش ها دارد، تا در زمان نیاز به‌خوبی از آن‌ها بهره ببرد.

خطر ظهور رهبر در سازمان

فراهم کردن شرایط ظهور این افراد در سازمان می‌تواند چالش هایی نیز در پی داشته باشد. برخی مدیران قدرت طلب ممکن است با دیدن چنین افرادی در مجموعه‌‌ی خود، قدرت سازمانی و نفوذ خود را در خطر ببینند و بخواهند با استدلال های مختلفی  وجود این افراد تاثیرگذار را برای سازمان غیرضروری یا مضر نشان دهند. سازمانی که ساختار مشخص و شفافی داشته باشد، با ظهور این موقعیت غیررسمی در مجموعه، دچار مشکل نخواهد شد. به این دسته از مدیران باید توصیه کرد که برای پیشرفت سازمان خود بهتر است شرایط را برای ظهور این افراد فراهم کنید و بپذیرید که تاثیرات مثبت این امر برای سازمان، بیش از ضررهای آن است. البته بد نیست به این امر اشاره شود که موضوعی مانند مدیریت سازمان، امری چندجانبه است و باید شرایط و ضوابط مختلف را به صورت هم‌زمان و پیوسته در نظر گرفت و موارد پیشنهادی را به‌تنهایی قضاوت مثبت یا منفی نکرد.

برگرفته از کتاب Spark نوشته‌ی Angie Morgan و Courtney Lynch

نظرات
اگر login نکردی برامون ایمیلت رو بنویس: