راه‌کارهایی به منظور ایجاد حس مالکیت نسبت به کار و محیط آن در کارکنان

راه‌کارهایی به منظور ایجاد حس مالکیت نسبت به کار و محیط آن در کارکنان

ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در میان افراد و اضافه کردن آن به فرهنگ کاری یک مجموعه، فعالیتی است که می‌باید توسط لیدر (رهبر) در آن محیط ساخته شود و لازم به یادآوری است که این هدف هرگز به واسطهٔ شیوه‌های مبتنی بر تحکم مطلق و یا ترفندهای سنتی مدیریتی تحقق نخواهد یافت! در این پست، به بررسی دیدگاه Martin Zwilling یکی از فعالان اکوسیستم استارتاپی ایالات متحدهٔ آمریکا در ارتباط با موضوع «تفکر مالکیت» و برقراری آن در میان کارمندان یک #کسب‌و‌کار می‌پردازیم.

یکی از درس‌هایی که Martin Zwilling به‌ عنوان مدیر اجرایی و مربی کارآفرینی آموخته‌، این است که اگر واقعاً به دنبال کارکنانی هستید که با اشتیاق کامل کارهای خود را انجام ‌دهند، باید با آن‌ها همانند مالکان آن بیزینس رفتار کنید؛ نَه فردی که به صورت موقت یا پاره‌وقت برایتان مشغول به کار شده است. در ادبیات عامیانه، یک فرد مالک خود را درون بازی حس می‌کند و برای افزایش سود و کسب نتیجهٔ بهتر، همواره تلاش می‌کند و تنها مشکلات و نکات منفی را در نظر نمی‌گیرد.

مطابق گزارش مؤسسهٔ تحقیقاتی Gallup از بررسی شرایط کار در محیط‌های کار آمریکایی، تنها یک‌ سوم از کارکنان با توجه به موارد گفته شده احساس مالکیت را در خود دارند و در حدود 50% دیگر تنها به صورت فیزیکی در محل کار حضور پیدا کرده و عملاً از نظر ذهنی، تعلقی به محیط کاری خود ندارند (همچنین پیش از این در مقاله‌ای تحت عنوان آیا می‌دانستید که ۵۰٪ کارمندان مدیرشان را ترک می‌کنند نه شرکت‌شان را؟ به بررسی یکی دیگر از تحقیقات مؤسسهٔ Gallup پرداختم که در آن آمده بود چیزی بیش از ۵۰٪ کارکنان به دلیل بروز مشکلات با مدیرشان شرکت خود را ترک می‌کنند).

این موضوع با توجه به اینکه در حال حاضر در برخی از محیط‌های کاری چهار نسل متفاوت کارکنان متشکل از بنیان‌گذاران، کارکنان اولیه، و نسل‌های جدید X و Y با خواسته‌ها و نیازمندی‌های متفاوت در کنار یکدیگر مشغول به فعالیت هستند، به چالشی تبدیل شده است که روزبه‌روز بر اهمیت آن افزوده می‌شود (برای آشنایی بیشتر با نسل‌های X و Y، توصیه‌ می‌کنیم به مقالهٔ آشنایی با روحیات نسل ایگرگ یا هزاره مراجعه نمایید).

در این راستا، کتاب Counter Mentor Leadership از Kelly و Robby Riggs نیز حاوی نکات ارزشمندی است که برخی از‌ آن‌ها را با شما به اشتراک می‌گذاریم (در واقع، این کتاب به Martin Zwilling کمک کرد تا با چند راه‌کار مفید دربارهٔ چگونگی افزایش حس مثبت در محیط کار و برقراری تفکر «مالکیت» در میان کارکنان آشنا شود که در ادامه، 7 مورد از آن‌ها را بررسی می‌کنیم).

دربارهٔ هدف آتی و وضعیت فعلی مجموعه به صورت کاملاً شفاف صحبت کنید
سعی کنید دور از دسترس نباشید و همواره با اعضای تیم خود دربارهٔ فعالیت‌های مجموعه و به ویژه اهداف و چشم‌اندازهای آن صحبت کنید. همچنین چالش‌های موجود و مسائل و مشکلاتی که تیم هم‌اکنون با آن‌ها درگیر است را پنهان نکنید. کارکنان در حالتی که با واقعیت‌های فضایی آشنا نباشند که در آن مشغول به کار هستند، به عنوان مالک آنجا در نظر گرفته نشده و در بهترین حالت، مستأجرانی خوب اما موقتی‌اند!

به اعضای تیم آزادی عمل دهید
به یاد داشته باشید که یکی از ارکان اصلی در احساس مالکیت، احساس استقلال است و فراموش نکنید که ظرفیت هر فرد برای استفاده از این ویژگی، کاملاً فردی و متفاوت از دیگران است. عمکلرد بعضی از افراد در تیم را می‌توان حتی شگفت‌انگیز توصیف کرد و با توجه به ویژگی‌هایی نظیر قدرت تصمیم‌گیری، باید آزادی بیشتری برای ‌آن‌ها فراهم نمود اما این در حالی است که افراد تازه‌کار یا کم‌تجربه و البته بدون دانش و تخصص، بهتر است متناسب با عملکرد و ظرفیت خود در این مورد ارزیابی شوند.

با شریک کردن افراد در فعالیت‌های مختلف، احساس مالکیت را در آن‌ها پررنگ‌تر کنید
مالکیت می‌تواند به صورت مادی و مبتنی بر مسائل مالی مثل سهام، برخورداری از سود، شراکت و یا غیرمادی باشد. #استیو جابز را می‌توان یکی از چهره‌های موفق در ایجاد حس مالکیت میان افراد تیم به واسطهٔ مواردی کوچک مثل نوشتن نام دولوپرهای تیم در بدنهٔ پلاستیکی کامپیوتر مکینتاش دانست (که البته این مورد امروزه بسیار رایج شده و توسط تعداد زیادی از شرکت‌ها انجام می‌شود).

پیشرفت کاری افراد در مقایسه با صرفاً تجربهٔ ایشان می‌تواند معیار مناسب‌تری باشد
گذارندن روزها و سال‌ها در محیط کار، به تنهایی نمی‌تواند عامل ایجاد «تفکر مالکیت» در میان کارکنان یک مجموعه باشد. اگر به دنبال این موضوع هستید، باید مواردی نظیر ارتقاء و پیشرفت شغلی را نیز متناسب با فعالیت‌ها و پیشرفت هر فرد برای وی در نظر بگیرید. این موضوع در مجموعه‌هایی که کارکنان آن دارای اختلاف سنی و سابقهٔ کاری زیادی هستند می‌تواند راه‌کاری مناسب برای پویا نگاه داشتن فعالیت افراد باسابقه و همچنین ایجاد انگیزه و حس مثبت در میان کارکنان جوان‌تر باشد.

برای هدایت و راهنمایی کارکنان وقت بگذارید و به آن‌ها فیدبک دهید
در این حالت شما می‌توانید به صورت اختصاصی برای هر فرد شرایط وی را توصیف کنید و نکات مثبت و منفی وی را عنوان کرده و راه‌کارهایی برای بهبود آن‌ها ارائه دهید. همچنین ارائهٔ نمونه‌های واقعی برای موارد عنوان شده، راه‌کاری است که می‌تواند به اعضای تیم کمک کند تا خود را به نتایج و سناریوهای مطلوب برسانند (از ارائهٔ بازخوردهای گنگ پرهیز کنید زیرا این‌گونه موارد اغلب دارای دقت و صحت کافی نبوده و می‌توانند موجب برخوردهای نامناسب و عاطفی نسبت به موضوع مورد بحث شوند).

سعی کنید تا ساختار مدیریتی را از حالت سلسله مراتبی خارج کنید
این موضوع که هر فرد باید به یک فرد بالادستی در ساختار آن سازمان گزارش دهد و تنها می‌تواند موارد مورد نیاز خود را با وی مطرح نماید، باعث می‌شود تا «تفکر مالکیت» در میان کارکنان متناسب با تعداد لایه‌های مدیریتی موجود کاهش یابد. جدا کردن افراد از یکدیگر به واسطهٔ اتاق‌های مدیریتی و سمت‌های واسط (همچون مدیران میانی)، یک ویژگی به جامانده از کسب‌وکارهای سنتی است که در دنیای امروز دیگر نمی‌توان از دستاوردهای آن‌ها مطمئن بود!

از جمله مزایای حذف اتاق‌های مدیریتی غیرقابل دسترس و همچنین سمت‌های مدیریتی میانی ناکارآمد این است که باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند می‌توانند در صورت نیاز به راحتی با افراد عالی‌ رتبهٔ تیم، مسائل خود را مطرح کنند و به واسطهٔ سلسله مراتب و چارت سازمانی نادیده گرفته نمی‌شوند. همچنین مطابق تحقیقات انجام گرفته، احساس برابری مثبت نیز از جمله نتایج اصلاح ساختار مدیریتی سنتی است که باعث افزایش راندمان پرنسل خواهد شد.

ناسازگاری‌ها و مشکلات مربوط به تعهد را در سریع‌ترین زمان ممکن برطرف نمایید
پیش از استخدام افراد، فرهنگ سازمانی را به طور واضح برای ایشان شرح دهید. در برخی از شرکت‌ها مثل آمازون، زمانی که بی‌تعهدی یک کارمند به شرکت و عدم تعلق خاطر وی به تیم محرز شود، به وی پیشنهاد می‌شود که اگر علاقه و تعهدی برای ادامهٔ کار خود ندارد، در ازای گرفتن 5000 دلار مجموعه را ترک کند؛ زیرا عدم تعهد، یک مشکل بسیار بزرگ و بااهمیت برای سرمایه‌های انسانی یک تیم به حساب آمده و می‌تواند تأثیر مستقیم بر عملکرد و کارایی کلی مجموعه داشته باشد.

در پایان، بهترین توصیهٔ Martin Zwilling برای شروع و یا توسعهٔ کسب‌وکار، سعی در یافتن افراد سخت‌کوشی است که پابه‌پای شما در فعالیت‌ها حرکت کنند و نه تنها از انجام وظایف خود خسته نشوند، بلکه همواره با عشق و علاقه آن‌ها را انجام دهند (البته یافتن چنین افرادی اصلاً کار ساده‌ای نیست).

به طور خلاصه در نقش صاحب یک بیزینس یا کسب‌وکار، اگر می‌خواهید احساس مالکیت در کارکنان مجموعهٔ شما وجود داشته باشند، با آن‌ها به گونه‌ایی رفتار کنید که واقعاً صاحب آن کسب‌وکار هستند زیرا این تنها موردی است که می‌تواند به شما کمک کند تا به بسیاری از اهداف خود برسید.

منبع