یکی از چیزهایی که در مورد رویکرد مدیریتی گوگل می‌توان تحسین کرد این است که مدیران عالی‌رتبهٔ این شرکت تراز اول به گونه‌ای رفتار کرده‌اند که گوگل در طی بیش از یک دهه، هشت بار به عنوان رتبۀ اول بهترین محل برای کار انتخاب شده است. Laszlo Bock مدیر سابق منابع انسانی گوگل، به کرات در مورد شیوۀ مدیریتی گوگل و رفتار پرسنلش در کتاب‌ها و رسانه‌های مختلف اظهارنظر کرده است که در ادامه با چند مورد از دیدگاه‌های وی آشنا خواهید شد.
در تصمیمات ثابت‌قدم و قابل پیش‌بینی باشید
گوگل به این موضوع پی برده است که وقتی مدیران بخش‌های مختلف در تصمیمات خود منطقی، استوار و ثابت‌قدم هستند، کارمندان هم می‌توانند این رفتار مدیران را از قبل پیش‌بینی کنند و در نتیجه کارمندان از کار کردن در چنین محیطی بیشتر لذت خواهند برد. Laszlo Bock در همین راستا می‌گوید دلیل چنین اتفاقی این است که کارمندان می‌دانند که در چهارچوب خاصی، هر کاری که خواستند می‌توانند انجام دهند اما اگر مدیری در تصمیماتش استوار نباشد و هر بار تصمیم غیرمنتظره‌ای بگیرد، غیرقابل پیش‌بینی می‌شود و برای کارمندان هم تجربۀ آزاردهنده‌ای رقم خواهد خورد.
اهمیت بیشتر اخلاق نسبت به کسب درآمد
مأموریت گوگل، یعنی اولین سنگ‌بنای فرهنگ سازمانی آن، سازماندهی کردن کل اطلاعات موجود در دنیا و قابل‌دسترس کردن آن‌ها است اما در چنین مأموریتی چیزی وجود دارد که با اهداف بقیۀ شرکت‌ها فرق دارد! اگر توجه کنید، در آن هیچ اشاره‌ای به کسب درآمد، افزایش سهم بازار، سودرسانی بیشتر به سهامداران شرکت و چیزهایی از این دست نشده است.
با توجه به صحبت‌های Laszlo Bock، اگر شرکتی چنین اهدافی داشته باشد، کار کردن برای تک‌تک کارمندانش معنادار می‌شود زیرا این هدف بیشتر اخلاقی است تا بیزینسی. وی در ادامه به منابع تاریخی اشاره می‌کند و می‌گوید که اکثر حرکات بزرگ در تاریخ با انگیزه‌های اخلاقی شروع شده‌اند؛ چه آن‌هایی که به دنبال حقوق برابر بودند چه آن‌هایی که خواستار استقلال بودند.
این انگیزه‌های اخلاقی شرکت‌ها برای استعدادهایی که به دنبال کار در شرکتی خوب هستند جذاب و الهام‌بخش‌اند و نیاز به توضیح نیست که هیچ‌چیز قوی‌تر از این نیست که بدانید کاری که انجام می‌دهید تغییرات مثبتی در دنیا ایجاد می‌کند و این هدف اخلاقی گوگل چنین پلتفرمی را برای کارهای مهم مهیا می‌کند.
به اشتراک گذاشتن همه‌چیز
در گوگل دومین اولویت مهم در فرهنگ سازمانی، شفافیت است به طوری که مثلاً مهندس نرم‌افزاری که تازه استخدام شده است در روز اول کاری خود تقریباً به تمام کدهای گوگل دسترسی دارد. کارمندان به نقشۀ مراحل تولید محصولات، برنامه‌های لانچ سرویس‌های مختلف، گزارش وضعیت‌های هفتگی، اهداف سه‌ماهۀ کارمندان و تیم‌ها دسترسی دارند و هر کسی می‌تواند ببیند بقیه روی چه‌چیزی کار می‌کنند. در یک کلام، کارمندان در گوگل همه‌چیز را با هم به اشتراک می‌گذارند زیرا همگی به یکدیگر در حفظ محرمانگی اسرار شرکت اعتماد دارند.
نیاز به توضیح نیست که سلسله‌مراتب سنتی و روابط دستور دادن و اطاعت کردن صرفاً منجر به بی‌اعتمادی پرسنل می‌شود اما در عین حال این همه آزادی و شفافیت در گوگل منجر شده تا همه بدانند که داخل شرکت چه خبر است. اشتراک اطلاعات بین اعضاء و وجود شفافیت، روحیۀ تیم‌ورک را ارتقاء می‌دهد و این خود از ایجاد اهداف رقابتی بین افراد، پشت پا زدن به تیم یا اعضای دیگر و سیاسی کردن کار جلوگیری می‌کند.
Laszlo Bock اعتقاد دارد که این کار به بقیه اجازه می‌دهد تا تفاوت بین اهداف گروه‌های مختلف را درک کنند و همچنین از رقابت‌های کورکورانه جلوگیری می‌کند. به عبارتی، وی به این مسئله اشاره می‌کند که اگر سازمانی هستید که می‌گوید پرسنل ما باارزش‌ترین مهره‌های ما هستند (که اکثر سازمان‌ها این ادعا را دارند) و اگر شما واقعاً به این حرف اعتقاد دارید، حتماً باید شفافیت را در سازمان جاری کنید که در غیر این صورت شما هم مانند بقیه فقط ادعا دارید و به پرسنل‌تان دروغ می‌گویید.
به کارمندان نحوۀ واقعی کار شرکت را بگویید
مدیران گوگل باور دارند افرادی که استخدام شده‌اند ذاتاً افراد خوب و قابل‌اعتمادی هستند و می‌توان آن‌ها را در تصمیمات دخیل کرد. شاید این کار برای اکثر شرکت‌ها خیلی غیرمنطقی به نظر برسد، اما در گوگل اکثر کارها از تصمیمات کارمندان نشأت می‌گیرند.
در سال 2009، کارمندانی از گوگل که به خوبی مشهور بودند، از این شکایت کردند که چه‌قدر انجام دادن کارها در گوگل به خاطر رشد شدید و انفجاری این شرکت سخت و دشوار شده است و سپس تیم اجرایی گوگل در جواب گفت که شکایت آن‌ها درست و به‌جا است.
Laszlo Bock در این مورد می‌گوید که CFO گوگل تصمیم گرفت با عملی کردن ایدهٔ Bureaucracy Busters قدرت را به دست گوگلرها بسپارد (منظور از Googler همان کارمندانی از گوگل است که به خوبی مشهور شده‌اند.) این برنامه به ایشان کمک می‌کرد بزرگترین ناامیدی خود را شناسایی کرده و آن را حل کنند به طوری که این برنامۀ تقویت روحیه به آن‌ها کمک کرد تا نظم بهتری داشته باشند و سیستم‌ها و پروسه‌های مختلف داخلی را بهبود دهند و در نتیجه همه‌چیز بهتر از قبل شد.
هنگام استخدام یک نفر، بالا بودن معدل دانشگاه اصلاً مهم نیست
در این مورد Laszlo Bock به نیویورک تایمز گفته است که قرار دادن نمرات آکادمیک به عنوان معیار در هنگام استخدام کاری بس بی‌ارزش است! مهارت‌های کاری شما در گوگل بعد از دو یا سه سال کار اصلاً به این ربط ندارد که در دانشگاه چه‌طور بودید زیرا مهارت‌هایی که در دانشگاه به دانشجویان یاد می‌دهند کاملاً با مهارت‌های مورد نیاز گوگل فرق دارد و حتی در اصل شما هنگام کار در گوگل با زمان دانشجویی خود فرق زیادی دارید. در واقع، در گوگل شما یاد می‌گیرید و رشد می‌کنید و در نتیجه نسبت به گذشته در مورد مسائل متفاوت فکر می‌کنید (لازم به ذکر است که حدود 14٪ نیروی کار گوگل تحصیلات دانشگاهی ندارند که با توجه به استراتژی‌های مدیریتی از این دست، این قضیه اصلاً عجیب نیست.)