استعدادیابی شغلی درمنابع انسانی

 به راستی موفقیت شغلی هر فرد صرفا به استعداد و هوش او وابسته است؟ این سوالی است که این روزها در حوزه‌ی استخدام و مدیریت منابع انسانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. تاکید بر ارتقای کیفیت زندگی و توسعه‌ی فردی موجب شده تا افراد به شناسایی توانمندی‌های و ارزیابی شخصی خود ترغیب شوند. در این راستا کشف و پرورش استعداد و توانمندی به خصوص در زمینه‌ی رشته‌ی تحصیلی و شغلی مطرح می‌شود. همچنین قرارگیری یک فرد در یک موقعیت شغلی درست از چند بعد حائز اهمیت است؛ اول شکوفایی فرد، دوم افزایش بهره‌وری سازمان و در نهایت شکل‌گیری یک جامعه‌ی پیشرو. آنچه در این مقاله به آن توجه داریم نقش استعدادیابی شغلی در منابع انسانی است و اثرگذاری آن را از جهات مختلف بررسی خواهیم کرد.

نقش استعدادیابی در میزان  رضایت‌مندی شغلی

در انتخاب شغل علاوه بر ملاحظات مادی و درآمد، رضایت شغلی نیز از پارامترهای موثر است. رضایت شغلی زمانی امکان‌پذیر است که فرد بتواند در کنار سلامت روانی، در جهت رشد و پیشرفت خود عمل کند. از آنجا که افراد بخش زیادی از روز خود را در محیط کار و برای تعاملات اجتماعی مبنی بر آن اختصاص می‌دهند، میزان رضایت شغلی با کیفیت زندگی آنها مرتبط خواهد بود. از این رو فعالیت در حوزه‌ی مورد علاقه و منطبق با استعداد شخصی و هم‌چنین سازگار با ارزش‌های فردی اهمیت می‌یابد و نقش استعدادیابی شغلی را تبیین می‌کند.

مفهوم استعدادیابی شغلی

قبل از بررسی استعدادیابی شغلی در منابع انسانی لازم است تا ابتدا مفاهیم اساسی این حوزه را تعریف کنیم. در این راستا با دو مفهوم "مدیریت استعداد" و "مدیریت منابع انسانی" روبه‌رو خواهیم شد که علی رغم هم‌پوشانی، دارای تفاوت‌هایی هستند. "تیم منابع انسانی" وظیفه‌ی جذب، انتخاب و حفظ کارکنان را بر عهده دارد که مجموعه‌ای از فعالیت‌ها را در طی حضور کارکنان شامل می‌شود. از جمله این فعالیت‌ها می‌توان به  برنامه‌ریزی نیروی کار، یادگیری و توسعه، مدیریت عملکرد، استخدام، جایگزینی و حفظ پرسنل اشاره کرد، اما "مدیریت استعداد" در واقع نوعی استراتژی است که یکی از فعالیت‌های بخش منابع انسانی به شمار می‌رود. در همه‌ی موارد، واحد منابع انسانی سازمان‌ها برنامه‌ای برای مدیریت استعداد ندارند و این امر مستلزم توجه مدیران است. چرا که بعد از استخدام، شناسایی و شکوفایی استعداد کارکنان و به کار‌گیری آنها در موقعیت شغلی مناسب، از دستاوردهای تیم منابع انسانی است و در نتیجه بهره‌وری بالایی برای سازمان خواهد داشت.

ضرورت استعدادیابی شغلی در منابع انسانی

استعدادیابی زمانی که از سمت کارفرما به منظور گسترش و پیشرفت تیم صورت می‌گیرد، با جنبه‌های متفاوتی روبه‌رو است. در کار تیمی، افراد در موقعیت‌های شغلی متفاوت دارای روحیات، توانمندی‌ها، استعدادها و مهارت‌های اجتماعی متفاوتی هستند. از طرفی نیاز مالی تنها دغدغه‌ی افراد نیست و هر شخص می‌تواند متناسب با نیازهای خود خواسته‌های گوناگونی داشته باشد. بنابراین لازم است تا علاوه بر شناسایی و ارزیابی ابتدایی، به مدیریت استعدادها پرداخت، به‌طوری‌که مجموعه در جهت دستیابی به اهداف و چشم‌انداز تعیین شده گام بردارد.

امروزه مدیران و صاحبان کسب‌ و‌کار به این امر واقف هستند که علاوه بر برنامه‌ریزی و اختصاص هزینه‌ی مالی، نیاز است تا بر روی بهره‌وری نیروی انسانی نیز به خوبی تمرکز شود. در این راستا تیم‌های مدیریت منابع انسانی  می‌بایست برای گزینش، استخدام و پرورش نیروهای انسانی در جهت برنامه‌های سازمان عمل کنند. گزینش درست در کنار مدیریت صحیح و مناسب نیروی انسانی می‌تواند به منابع و سرمایه‌های شرکت جهت دهد و از هدر رفت آن جلوگیری کند. علاوه براین چنان‌چه افراد متناسب با روحیات و استعداد خود در شرکت ارتقا یابند و بتوانند آینده‌‌ای رو به رشد را در تیم شما متصور شوند، میزان وفاداری و احساس تعلق آنها نیز افزایش می‌یابد. بنابراین به‌طورکلی می‌توان گفت که استعدادیابی شغلی و مدیریت آن در كاهش هزينه‌ها،‌ افزايش خلاقيت و کارآمدی كارمندان موثر است. 

مزیت‌های استعدادیابی شغلی در منابع انسانی

 همان‌طور که گفته شد مدیریت استعداد و پرورش آن، هم برای افراد و هم برای سازمان‌ها با مزیت‌هایی همراه است. در زیر به برخی از مهم‌ترین مزایا اشاره می‌کنیم:

• افزایش خلاقیت کارکنان و مدیران
• افزایش بهره‌وری سازمان
• استفاده درست از منابع
• هم‌سویی فعالیت‌ها وبرنامه‌ها با  سیاست‌های سازمان
• کاهش هزینه‌ها
• شناخت و پرورش افراد با پتانسیل بالا
• شناخت کمبودها‌ی سازمان
• شناخت فاکتورهای مهم در ارزیابی و مدیریت استعداد کارکنان

فرآیند استعدادیابی شغلی در منابع انسانی

تا اینجا به‌خوبی بر ضرورت استعدادیابی شغلی در منابع انسانی پی بردیم حال این سوال مطرح می‌شود که بهترین مسیر در جهت کشف و پرورش توانمندی‌های شغلی کدام است؟ همان‌طور که گفتیم، روند استعدادیابی سازمانی شامل جذب و استخدام، پرورش و توسعه‌ی نیروی انسانی، و ارزیابی آنها در تمام طول مدت فعالیت‌شان است. استعدادیابی شغلی به دو مرحله‌ی شناسایی و پرورش تقسیم می‌شود و می‌توان یک مسیر کلی برای آن درنظر گرفت. در ادامه مراحل اصلی این فرآیند را بررسی خواهیم کرد.

• تعیین ارزش‌های سازمان

هر سازمانی دارای چشم‌اندازی است که تمام اهداف و فعالیت‌ها در راستای آن تعریف می‌شود. بنابراین در ابتدای کار می‌بایست رسالت و همچنین اهداف هر سازمان را مشخص نمود و سپس براساس آن موقعیت‌های شغلی، مهارت‌ها و تخصص‌ مورد نیاز را تعریف کرد. از آنجا که موقعیت‌های شغلی متفاوت به توانمندی و استعداد مختص به خود نیاز دارد، استعدادیابی شغلی در منابع انسانی می‌تواند افراد مناسب را در جایگاه‌های درخور قرار دهد، اما قبل از آن تیم منابع انسانی باید درک درست و کافی از ارز‌ش‌های سازمان داشته باشد تا بتواند مطابق با آن، به گزینش و مدیریت افراد بپردازد. بنابراین مشخص کردن اهداف رشد و توسعه انسانی، به استفاده صحیح و مناسب از منابع سازمان منجر خواهد شد.

• برنامه‌ریزی برای استعدادیابی شغلی در منابع انسانی

مرحله‌ی بعد طرح‌ریزی یک برنامه‌ی مناسب است که از مرحله‌ی اعلام نیاز، انتشارآگهی و جذب نیرو تا مرحله‌ی حفظ و نگهداری اشخاص را شامل شود. به‌طورکلی این مرحله را می‌توان به دو بخش گزینش و استخدام و بخش آموزش و ارزیابی تقسیم کرد:

1. در زمان انتخاب افراد، سازمان‌ها با روش‌های مختلفی عمل می‌کنند که شامل سنجش میزان عملکرد، هوش، استعدادهای چندگانه، ویژگی‌های شخصیتی و روانی به صورت مصاحبه‌ی شفاهی، یا آزمون کتبی  صورت می‌گیرد. نکته‌ی مهم در این مرحله این است که علاوه‌بر سنجش توانمندی و تخصص فردی، نیاز است تا افرادی سازگار با فرهنگ سازمان و ارزش‌های آنها برای اشتغال انتخاب شوند. 
2. مرحله دوم ارزیابی کارکنان در طول چرخه‌ی فعالیت خود در یک سازمان است. بدیهی است ارتقا و شکوفایی کارکنان یک شرکت، از به‌کارگیری نیروهای جدید هم از نظر مالی و هم پیش‌برد فعالیت‌ها موثرتر است. برای این ارزیابی نیاز است تا از قبل  استراتژی و برنامه مدون برای مدیریت استعداد در  نظر گرفته شود. این ارزیابی می‌تواند به صورت مستمر توسط منابع انسانی صورت گیرد یا اینکه طبق برنامه در بازه‌ی زمانی مشخصی انجام شود. براساس نتایج این سنجش می‌توان افراد را در جایگاه‌های شغلی‌ای قرار داد که علاوه بر شکوفایی استعدادهای فرد، به سازمان در جهت رسیدن به اهداف خود شتاب بخشد.

• آموزش و ارتقای کارکنان

 در حالت کلی تیم منابع انسانی هر سازمانی بایستی مجموعه‌ی آموزش‌هایی را در جهت توسعه‌ی ‌فردی و افزایش مهارت‌های اجتماعی و ارتباطی کارکنان خود در نظر بگیرد. در کنار آن نیاز به آموزش‌های تخصصی مرتبط با موقعیت‌های شغلی افراد نیز از مواردی است که نیاز به توجه دارد. در نتیجه‌ی این آموزش‌ها هر سازمان می‌تواند چند برابر بیشتر از هزینه‌ای که در راستای آموزش کارکنان خود انجام می‌دهد، سودآوری داشته باشد. چرا که استخدام افراد جدید تا چهار برابر هزینه‌ی بیشتری برای سازمان خواهد داشت.

برای پیشرفت و حفظ کدام کارکنان سرمایه‌گذاری کنیم؟

 درست است که مدیریت استعداد و پرورش استعدادی‌های کارکنان یکی از موثرترین عوامل در موفقیت یک کسب‌و‌کار است، اما چطور می‌توان افراد با استعداد را تشخیص داد؟ به طور کلی ویژگی‌های رفتاری و شخصیتی که در ادامه بیان می‌شود می‌تواند در شناسایی استعدادهای برتر کمک کند.

• یادگیری سریع

در سنجش میزان هوش کلی و هوش‌های چندگانه به خوبی می‌توان دریافت که هر فرد در کدام شاخص قدرت یادگیری بهتر و سریع‌تری دارد. بنابراین اگر روی همان توانمندی فرد تمرکز شود یادگیری سریع‌تر پیش می‌رود. اغلب افراد در زمینه‌‌های بالای هوشی خود قدرت یادگیری بهتر و سریع‌تری دارند.

• علاقه‌مند بودن

میزان علاقه‌مندی افرد به آن موقعیت شغلی فاکتور مهم دیگر است. چرا که گاهی افراد صرفا به دلیل نیاز مالی در یک شغل فعالیت می‌کنند و علاقه‌ای به آن ندارند. در چنین مواردی تلاش برای سرمایه‌گذاری روی این افراد برای سازمان نتیجه‌ی موثری نخواهد داشت. این دسته از کارکنان رغبت کمتری برای بهبود شرایط خود یا سازمان دارند.

• نگاه بلند مدت 

گاهی اشخاص برای یک دوره‌ی کوتاه‌مدت و موقتی تصمیم به انتخاب یک موقعیت شغلی می‌گیرند و ممکن است برنامه‌ی بلندمدتی برای همکاری با سازمان نداشته باشند. بنابراین خوب است تا تیم منابع انسانی بر روی افرادی که نگاه آینده نگرانه‌ای به سازمان دارند، سرمایه‌گذاری بیشتری داشته باشند. البته در مواردی اگر شرایط شغل و سازمان متناسب با دنیای مطلوب فرد باشد، این نگاه بلندمدت در او شکل بگیرد. به همین دلیل نقش منابع انسانی و به‌ویژه نگرش روانشناسانه در سنجش کارکنان بسیار پررنگ خواهد بود.

• ویژگی‌های شخصیتی

 متناسب با موقعیت شغلی، برخی از ویژگی‌های شخصیتی از اهمیت بالاتری برخوردار هستند. به‌عنوان مثال انتخاب یک فرد درونگرا برای موقعیت روابط عمومی برای او چالش‌ساز خواهد بود، درحالی‌که همان فرد در نقش دیگری می تواند اثرگذاری بالایی داشته باشد، اما به‌طورکلی ویژگی‌های شخصیتی زیر برای همکاری در یک سازمان یا گروه مورد بررسی قرار می‌گیرد:

• مهارت‌های ارتباطی
• خلاقیت و تفکر راهبردی
• شجاعت و ریسک‌پذیری 
•  نوع نگرش مثبت
• ایده‌پردازی
• کار گروهی
• پتانسیل رشد
• شیوه‌ی عملکرد در برابر چالش‌ها و مهارت حل مساله
• مهارت  تصمیم‌گیری 

نحوه بررسی استعداد شغلی خود

علاوه بر استعدادیابی شغلی در منابع انسانی هر شخص می‌تواند با خودارزیابی، توانمندی و استعدادهای خود را بشناسد و در جهت استفاده‌ی بهینه و تقویت آن بکوشد. لازم به ذکر است که در کنار استعداد، علاقه نیز یک عامل تعیین‌کننده و موثر است، در واقع عامل استعداد و علاقه در کنار یکدگیر معنا می‌یابند. علاوه بر این دو مورد، ویژگی‌های شخصیتی و روانی افراد نیز می‌تواند نقش موثری در میزان موفقیت فرد در یک شغل داشته باشد. بنابراین ضروری است تا هر فرد ارزیابی‌هایی را در ابعاد روحی و شخصیتی، استعداد و هوش و در نهایت میزان علاقه‌‌مندی خود انجام دهد و سپس براساس شرایط موجود برای کسب یک جایگاه شغلی اقدام نماید.

آزمون‌های استعدادیابی شغلی در منابع انسانی

برای استعدادیابی شغلی در منابع انسانی و یا حتی برای سنجش فردی و انتخاب رشته‌ی تحصیلی، انواع تست‌ها وجود دارد که هر کدام می‌تواند برای شناسایی و ارزیابی شغلی مناسب باشند. برخی از این تست‌ها عبارتند از:

• آزمون جانسون اوکانر
• تست هالند
• آزمون های سنجش شخصیت از جمله Neo ‌،MBTI
• رغبت سنج شغلی استرانگ
• انواع تست هوش از جمله تست ریون
• آزمونهای سنجش وضعیت روان از جمله میزان اضطراب، عزت نفس، سازگاری 

جمع بندی

 نقش تیم منابع انسانی برای انتخاب، جایگزینی یا حفظ کارکنان بسیار حائز اهمیت است به‌همین دلیل نیاز است تا  عملکردی هوشمندانه و خلاقانه داشته باشد. مطابق با مطالب گفته شده می‌توان دریافت که استعدادیابی شغلی در منابع انسانی جنبه‌های مختلفی دارد که هیچ کدام بر دیگری برتری ندارند. در واقع تمام موارد ذکر شده به صورت پیوسته و در کنار هم معنا می‌یابند و بهره‌‌وری تیم را با صرف هزینه‌های کمتر، افزایش می‌دهند. به تبع شکل‌گیری یک جامعه‌ی پویا، در گرو رشد و پیشرفت سازمان‌ها و افراد حاضر در آن است.