مدیر بودن در گوگل کمی با سایر شرکت‌ها فرق دارد چرا که در این غول نرم‌افزاری دنیا تقریباً همهٔ تصمیمات با مشارکت جمعی گرفته می‌شود! Kim Scott، نویسندهٔ کتاب Be a Kickass Boss Without Losing Your Humanity، در این باره دیدگاه‌های جالبی دارد. در واقع، در این کتاب اسکات که مدتی Adsense و YouTube را در گوگل رهبری کرده است، توضیح می‌دهد که چه‌طور مدیر موفقی باشید بدون اینکه انسانیت خود را زیر پا بگذارید!
گوگل هم مانند هر کسب‌وکار دیگری به شدت دنبال آن است تا اجازه ندهد کارمندانش از اتفاقات درون سازمانی به کسی در بیرون شرکت چیزی بگویند؛ اما در مصاحبه‌‌ای، Kim Scott یک نگاه نسبتاً کلی از مدیر بودن در گوگل عرضه کرد و توضیح داد که مدیر بودن در گوگل چگونه است. در حقیقت خانم اسکات توضیح می‌دهد که گوگل چه‌طور از اِعمال قدرت و کنترلی که مدیران در شرکت‌های دیگر دارند دوری می‌کند به طوری که اگر شما یکی از مدیران گوگل هستید، نمی‌توانید به تنهایی تصمیم بگیرید که چه‌کسی را استخدام کنید و چه کسی را اخراج و همچنین نمی‌توانید تصمیم بگیرید چه‌کسی چه جایگاه شغلی‌ای داشته باشد!
به گفتهٔ اسکات، این تصمیمات توسط Packets گرفته می‌شوند! این‌ها گروهی از افراد هستند که با فرد مورد نظر مصاحبه می‌کنند و بعد از اِتمام مصاحبه، تمام نظرات خود در مورد فرد متقاضی و استخدام وی را می‌نویسند و لازم به ذکر است که این گروه از مصاحبه‌کنندگان جمعی از مدیران، دوستان و یا کارمندان آیندهٔ فرد مصاحبه‌شونده هستند (مثلاً خود اسکات قبل از اینکه وارد گوگل شود، توسط چند نفر از کسانی مصاحبه شد که خودشان بعداً رتبه پایین‌تری از اسکات داشتند و به نوعی زیردست وی کار می‌کردند.) سپس به محض اِتمام مصاحبه، گزارش به کمیسیونی ارسال می‌شود و این در حالی است که شخصِ مدیر منابع انسانی تصمیم نمی‌گیرد که فرد مورد نظر استخدام شود یا نَه (جالب است بدانید مدیران فعلی گوگل می‌توانند پیشنهاداتی هم به شخص تازه‌وارد بدهند تا او را به تیم خود بیاورند و وی در تأیید یا رد پیشنهاد کاملاً آزاد است و هیچ‌یک از مدیران نمی‌توانند جلوی کسی را از رفتن به تیم و دپارتمان دیگری در گوگل بگیرند.)
توانِ اندک اِعمال قدرت مدیران گوگل!
مدیران در مورد ترفیع دادن در گوگل قدرت خیلی کمی دارند؛ مخصوصاً در بخش مهندسی که کارمندان به راحتی دست خود را بلند می‌کنند و می‌گویند من برای ترفیع گرفتن آماده‌ام. مدیر هم می‌تواند به او توصیه‌هایی بکند اما حتی اگر مدیر بگوید که فرد متقاضی آماده نیست، وی باز هم می‌تواند درخواست ترفیع خود را ارسال کند. اگر مدیر با ترفیع کارمندش موافقت کند، می‌تواند به او کمک کند تا گزارش خود را آماده کرده و از دیگران برای حمایت از ترفیعش توصیه‌نامه بگیرد و در نهایت این درخواست به کمیسیونی می‌رود که البته مدیر آن شخص در آنجا حضور ندارد و این کمیسیون است که تشخیص می‌دهد به فرد مذکور ترفیع بدهند یا خیر.
شاید این کارها در کل کمی پیچیده به نظر برسند، اما برای گوگل خیلی مفید بوده‌اند. برای مثال، به خاطر پروسهٔ درخواست ترفیع، خیلی‌کم پیش می‌آید کسی که حقش نیست ترفیع بگیرد؛ همچنین این پروسه روابط کاری بین افراد را بهتر می‌کند به طوری که اسکات در این‌باره می‌گوید:
که اگر می‌خواهید مدیر خوبی باشید، باید روابط خوبی هم با اعضای تیم خود داشته باشید. گرفتن قدرت تک‌نفره از مدیران است که باعث به وجود آمدن این روابط خوب می‌شه چرا که هیچ چیز برای یک رابطه، بدتر از عدم تعادل قدرت نیست.
شاید چنین سیاستی برای دیگر شرکت‌ها و کارمندان جواب‌گو نباشد، اما در این رویکرد درسی برای هر مدیری وجود دارد و آن هم اینکه هرچه تصمیمات بیشتری توسط جمع گرفته شود، روابط بهتر شده و دل‌ها به هم نزدیک‌تر می‌شوند.