سلام، من حمیدرضا معدنی هستم و در این سکان+ قصد دارم درباره ی تیم خوب نظریه ی یکی از محققان این حوزه یعنی آقای Tuckman را برایتان تعریف کنم. با فهمیدن این نظریه و مدل توسعه ی تیم شما می توانید به عنوان یکی از اعضای تیم بدانید که تیم در چه مرحله ای قرار دارد، پس نقش مفیدتری را برای تحقق اهداف تیم بازی کنید. و اگر رهبر تیمی هستید که درحال توسعه ی تیم خودش است، به راحتی مرحله ای که تیم در آن قرار دارد را درک کرده و بهترین استراتژی را انتخاب و پیاده سازی کند. این مطلب برای رهبران و مدیران پروژه ها و تیم ها توصیه هایی دارد که در موفقیت آنها می تواند نقش زیادی داشته باشد.
نظریه ی توسعه ی تیم Tuckman
مدل چهار مرحله ای تشکیل تیم (Forming)، ایجاد طوفان (Storming)، ساخت هنجارها (Norming) و انجام کارها (Performing)، برای اولین بار توسط بروس تاکمن در سال 1965 پیشنهاد شد. او معتقد بود، این مراحل برای رشد، رویارویی با چالش ها، مقابله با مشکلات، یافتن راه حل، برنامه ریزی برای کار و ارائه نتایج، ضروری و اجتناب ناپذیر هستند. همچنین او فکر میکرد، این کار باعث تقویت روابط انسانی می شود. و اما 12 سال بعد تاکمن به این نتیجه رسید که مرحله ی پنجمی هم وجود دارد که جمع کردن کارها و انحلال تیم (Adjourning) است.
معرفی مراحل پنج گانه ی توسعه تیم
1- Forming: اعضا دورهم جمع می شوند.
در این مرحله اعضای تیم باهم ملاقات می کنند و درباره ی فرصت ها و چالش های تیمی که قرار است درست کنند، اطلاعاتی را باهم به اشتراک می گذارند. درباره ی اهدافی که قرار است تیم به سمت آنها حرکت کنند باهم صحبت می کنند و در بعضی از موارد ممکن است به توافق هایی هم برسند. ولی نمی توان انتظار داشت که برروی اهداف زیادی به توافق رسیده باشند و هنوز توافق برروی اهداف بسیار ضعیف، کم و شکننده است. به عبارتی دیگر در این مرحله، در اوج عدم اطمینان هستیم.
با توجه به این که در این مرحله تازه اعضا به هم رسیده اند و قرار است تیمی را شکل دهند، هنوز مثل غریبه ها با هم برخورد می کنند، پس نیاز است تا قوانین اساسی و بنیادی را تنظیم کنند. بهترین راه برای تنظیم این قوانین، مشارکت همه ی اعضا در درست کردن آنهاست. تجربه ها نشان داده است که قوانینی که افراد در ایجادشان نقش داشته اند با دقت بیشتری رعایت شده اند.
همچنین مانند هر رابطه ی دیگری که درحال شکل گیری است، در ابتدای رابطه، افراد از خط قرمزهای هم خبر ندارند و با آزمون و خطا، خط قرمزهای هم دیگر را کشف می کنند. و به گونه ای افراد سعی می کنند با قلق گیری هایی که انجام می دهند، هنجارها و ناهنجارهای تیم را تشخصی بدهند.
یکی از مسائل خیلی مهم برای تشکیل یک تیم خوب، این است که بدانیم، وقتی تیمی درحال شکل گیری است اول از همه افراد به دنبال تحقق اهداف شخصی شان هستند. پس خیلی مهم است که فرد این اهداف را بیان کرده (یا به عبارت بهتر، آنها را مخفی نکند) و همه ی اعضای تیم باید به این اهداف شخصی، احترام بگذارد. و بدانند که مبنای آغاز همکاری در هر تیمی، تامین نسبی اهداف شخصی است.
وظایف رهبر تیم در مرحله Forming
در مرحله ی Forming یا شکل گیری تیم، رهبر تیم باید رفتارهایی داشته باشد که همه ی اعضا را با هم هماهنگ کند و از فروپاشی تیم و یا دلخوری ها و ناراحتی های عمیق بین اعضا جلو گیری کند. قطعا برای تشخیص موفقیت رهبر تیم هم معیارهایی را می توان درنظر گرفت؛ رهبر تیم اگر بتواند اعضای تیم را به صورت دقیق و گزینش شده به گزینی کند، شرایط را برای رسیدن به هدفی مشترک تسهیل کند و مطمئن شود بین اعضای تیم مدل ذهنی مشترکی شکل گرفته است، وظایف خود را به درستی انجام داده است.
2- Storming: طوفان ها به پا می شوند.
مرحله ی Storming همان جایی است که در یک جمله می توانیم آن را اینگونه تعریف کنیم که:
جنگ اول به از صلح آخر
با توجه به اینکه هرکس با اهداف شخصی وارد این پروسه ی ساخت تیم شده است، احتمال بروز اختلاف های مختلف، ازجمله تعارض منافع و تضادهای بین افراد بسیار زیاد است. بعضی از افراد در این مرحله سعی میکنند با اعتماد دیگران را جلب کنند و بعضی دیگر سعی میکنند برسر منافعی باهم لابی کنند. رفتار اعضا ممکن است خیلی با هم متفاوت باشد مثلا بعضی آرام باشند و بعضی دیگر عصبانی و آشوب باشند. در این مرحله مهارت های مدیریت تعارض و حتی مذاکره می تواند تیم را از فروپاشی نجات دهد.
هرچند این طوفان ها در بسیاری از موارد با تنش، کشمکش و حتی مشاجره بروز می کند، ولی بسیار مهم هستند و تیم هایی که این طوفان ها در آنها شکل نگیرد یا مخفی شود، بسیار متزلزل خواهند بود و به مرحله ی ثبات نخواهند رسید. لازم است همه ی اعضا به این موضوع دقت کنند که بدون تحمل و صبر، تیم حتما شکست خواهد خورد. بسیاری از تیم ها در همین مرحله منفجر می شوند! و مراحل بعدی را نمی بینند. ولی متاسفانه برخی از تیم ها از این مرحله سریع رد می شوند و در طول عمرشان بارها و بارها مجبور می شوند دوباره به همین مرحله برگردند.
قبل از رد شدن از این مرحله لازم است چالش ها برطرف شوند و هرچند که شدت، مدت و یا میزان مخرب بودن هر کدام از این طوفان ها متفاوت است ولی هم لازم هستند و هم باید برای حل شدنشان زمان کافی را صرف کرد. ولی نکته ی بسیار ظریف در این بخش این است که این طوفان ها اگر به درستی کنترل نشوند، قاتل انگیزه های تیم خواهند بود. یکی از دستاوردهای این طوفان ها این است که اعضا را قوی‌تر، همه‌کاره‌تر و قادر به همکاری مؤثرتر کند.
وظایف رهبر تیم در مرحله ی Storming
همانطور که متوجه شدید این مرحله برای حل تعارض ها و تنش هاست. پس در این مرحله رهبر تیم باید وظایف خود در قالب یک مربی اجرا کند. و اگر بتواند محیط کاری را آرام نگه دارد، اعتماد متقابل بین اعضا را افزایش دهد و به عنوان یک مرجع و منبع قابل اعتماد و رجوع برای تیم عمل کند، وظایف خود را به درستی انجام داده است.
3- Norming : تیم ها تشکیل می شوند.
در این مرحله، اختلاف ها حل شده است و درگیری هایی که افراد باهم داشته اند، باعث شده است صمیمیت هایی شکل بگیرد و آرام آرام روحیه ی کار تیمی بین آنها پدیدار می شود. در مرحله ی سوم، باید بتوانیم نشانه های اولیه از انسجام را شاهد باشیم و این مهم زمانی اتفاق می افتد که همه ی اعضای تیم از رقابتی که در آن شرکت کرده اند آگاه باشند و بین آنها هدف مشترکی شکل گرفته باشد.
در مرحله ی Norming، همه ی اعضای تیم مسئولیت می پذیرند و تلاش می کنند برای تحقق اهداف تیم، نقش بهتر و بیشتری داشته باشند. حالا دیگر افراد عضوی از تیم هستند و با شنیدن و درنظرگرفتن نظرات دیگران می توانند کارها را بهتر انجام بدهند. آنها که در مرحله قبلی موفق شدند خط قرمزها، اهداف شخصی و نیازمندی های هم تیمی هایشان را بشناسند، در این مرحله بین شان رابطه عاطفی شکل میگیرد و به هم دیگر در رسیدن به اهداف کمک می کنند.
در این مرحله تیم باید رسالت و هدف نهایی خودش را بدرستی درک کند. خطری که تیم را در مرحله ی Norming تهدید می کند، این است که اعضا ممکن است آنقدر بر جلوگیری از تعارض متمرکز شوند که تمایلی به اشتراک گذاری ایده های بحث برانگیز نداشته باشند.
4- Performing : اهداف محقق می شوند.
با ایجاد هنجارها و نقش‌های گروه، اعضای گروه بر دستیابی به اهداف مشترک تمرکز میکنند و اغلب به سطح غیرمنتظره‌ای از موفقیت می‌رسند. این مرحله را می توان اوج تکامل و کارایی تیم دانست.در این زمان، اعضای تیم، انگیزه ی زیادی برای رسیدن به اهداف و دستاوردهای بیشتر دارند و نسبت به اهداف تیم آگاهی زیادی دارند. اعضای تیم با توجه به آگاهی زیادشان نسبت به اهداف تیم، دارای صلاحیت تصمیم گیری هستند، مستقل رفتار می کنند و قادر به مدیریت فرآیند تصمیم گیری بدون نیاز به ناظر یا کسی که تصمیم آنها را چک و اصلاح کند، هستند.
در این مرحله، مخالفت تا زمانی مورد انتظار و مجاز است که از طریق ابزارهای قابل قبول برای تیم هدایت شود تا اختلالی در بهره وری تیم ایجاد نکند. تمامی اعضای تیم باید بدانند که در مرحله ی Performing، انعطاف پذیری کلیدی ترین نکته است.
در این مرحله افراد با هم "ما" می سازند و این ما دیگر قادر است کارهای بزرگی را انجام بدهد. سرپرستان تیم در این مرحله، درهمه جلسات و فرآیندهای کاری شرکت می کنند. تیم اکثر تصمیمات لازم را درون خودش خواهد گرفت. حتی تیم های با عملکرد بالا، در شرایط خاص، به مراحل قبلی باز می گردند. بسیاری از تیم‌های با طول عمر بیشتر، به دلیل واکنش به شرایط در حال تغییر، بارها این چرخه‌ها را پشت سر می‌گذارند. برای مثال، تغییر در رهبری ممکن است باعث شود که تیم به طوفان بازگردد زیرا افراد جدید هنجارها و پویایی های موجود تیم را به چالش می کشند.
وظایف رهبر تیم در مرحله ی Norming و Performing
در این مراحل که تیم، به خوبی وظایفش را انجام می دهد، رهبر تیم باید برروی توانمندسازی اعضای تیم تمرکز کند. برای اینکه این اعضای تیم بتوانند توانمندی های بیشتری بدست بیاورند و یا از خود بروز بدهند، رهبر تیم موظف است زمانی را برای برنامه ریزی برای تیم و اعضای آن اختصاص بدهد و آنها را هم در این مسئله درگیر کند؛ اجازه دهد اعضا به نسبت شرایطی که دارند، رهبری کردن یک تیم را تجربه کنند؛ و بازخوردهای منظمی را به هم تیمی هایش بدهد و البته شرایطی را برای دریافت بازخوردهای آنها فراهم کند.
5- Adjourning : تیم ها منفجر می شوند.
در سال 1977 و بعد از 12 سال، تاکمن دوباره به نظریه ی خودش برگشت و به طور مشترک با مری آن جنسن، مرحله پنجم را به چهار مرحله ی بالا اضافه کرد. Adjourning که شامل تکمیل کار و متلاشی کردن تیم میشود مرحله ی پنجمی بود که این چرخه را کامل کرده است. پس از مطالعه های زیادی که روی این نظریه انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که یک گام مهم در چرخه زندگی تیم های کوچک، جدایی نهایی است که در پایان این چرخه اتفاق می افتد. جالب است بدانید، در برخی متون از این مرحله به عنوان "عزاداری" نام برده شده است.
باید بدانیم که خیلی از تیم ها حول انجام یک پروژه دور هم جمع می شوند و با پایان یافتن آن پروژه، افراد می توانند تیم را ترک کنند. این افراد اگر این مراحل پنجگانه را به خوبی و با دقت سپری کرده باشند رشد زیادی در مهارت های نرمی همچون تعامل با هم تیمی ها و یا تیم سازی بدست آورده اند و البته رشد زیادی هم در مهارت های فنی و تخصصی بدست آوردند و به تجربه هایشان افزوده شده است. که حالا با این توانایی ها، هر کدام از اعضای موفق تیم، پتانسیل تبدیل شدن به رهبر تیم های بعدی را دارد.
اگر در پایان این مرحله، احساس ناراحتی یا نگرانی به سراغتان آمد، خودتان را اذیت نکنید و به جای ناراحتی سعی کنید مهارت آماده شدن برای خداحافظی و خداحافظی کردن با تیمی که دستاوردهای خوبی با آنها بدست آورده اید را هم از جمله تجربه ها و مهارت های خودتان بدانید.
وظایف رهبر تیم در مرحله ی Adjourning
شاید بتوان این مرحله را با عنوان گسترش ابتکار عمل و ادغام اعضای جدید هم معرفی کرد. در این مرحله بزرگترین وظیفه ی رهبر تیم حمایت کردن از اعضای تیم است. او باید رهبران آینده را شناسایی کند و تجربیات خود را به آنها منتقل کند؛ و در انتخاب و گزینش اعضای تیم های جدید به دیگران کمک کند.
نتیجه گیری
یکی از دستاوردهای مهم در نظریه ی آقای تاکمن در تشکیل تیم های خوب این است که اعضای تیم ،به معنای واقعی، پوستشان در بازی است. اگر با عبارت پوست در بازی یا همان Skin in the game آشنا نیستید، پیشنهاد میکنم کتابی با همین عنوان از آقای نیکولاس نسیم طالب را مطالعه کنید. ولی به صورت مختصر در اینجا برایتان می گویم که پوست در بازی یعنی شخصی نسبت به خوب و بد کاری که انجام میدهد مسئولیت داشته باشد و اتفاق های مثبت و منفی آن کار برروی منافع و شرایط فرد تاثیر داشته باشد. در مدل توسعه ی تیم آقای تاکمن، رهبر تیم و اعضای آن با توجه به اینکه قوانین را خودشان وضع کردند، اگر رهبر تیم نسخه ی عمل به قوانین و هنجارها باشد با بهترین شکل ممکن به دیگران می آموزد که چطور کارها را پیش ببرند.
یکی از آسیب های این مدل توسعه ی تیم، فساد در رهبرهای تیم هاست. اگر رهبران در این مدل، ناظری نداشته باشند که کارهای آن ها را ارزیابی کند، به احتمال زیاد رفتارشان دچار مشکلات زیادی می شود.
امیدوارم این مطلب برایتان مفید باشد. شما می توانید با لایک کردن ❤ این مطلب، کمک کنید که در صفحه ی اصلی سایت مشاهده شده و توسط افراد بیشتری خوانده شود.
منبع: من برای نوشتن این مطلب چندین وبسایت و مقاله ی مختلف را از افراد مختلف خواندم، برای خودم یادداشت نویسی کردم و دوباره بازنویسی کردم. پس این مطلب نوشته شده توسط بنده نیست و درواقع توسط بنده جمع آوری شده است.
