بهزاد مرادی

خطای شناختی «تعمیم‌دهی» در فرآیند استخدام نیروهای جدید

بهزاد مرادی مدرس، کپی‌رایتر و دولوپر

این محتوا بدون نظارت تیم سکان آکادمی تولید شده و صرفاً نظرات شخصی بهزاد مرادی می‌باشد.

خطاهای شناختی لحظه‌ای ما راحت نمی‌گذارند! از انتخاب شریک زندگی گرفته تا انتخاب شغل و ... همگی از جمله مواردی هستند که با توجه به خطاهایی که در محاسبات خود مرتکب می‌شویم می‌توانند به سادگی به بیراهه روند. در واقع، یکی از خطاهایی که اکثر آدم‌ها به صورت روزمره با آن دست‌وپنجه نرم می‌کنند خطای تعمیم‌دهی است با این توضیح که یکسری ویژگی را برای آنکه پروسهٔ تصمیم‌گیری را تسهیل کنیم به سایر چیزها تعمیم می‌دهیم که در همین راستا توصیه می‌کنم به مقالات زیر مراجعه نمایید:

- Value Attribution چیست و چرا باید در زندگی تا حد ممکن از آن حذر کرد!
- پارادایم چیست و پارادایم‌ها چگونه در ذهنمان شکل می‌گیرند؟

یکی از جاهایی که خطای شناختی «تعمیم دادن» می‌توان شکل گیرد، در حین فرآیند استخدام است. برای درک بهتر این موضوع، بیاییم سناریویی فرضی رو در نظر بگیریم بدین صورت که ما یک شرکت نرم‌افزاری داریم که درصدد استخدام یک دولوپر خوب هستیم. کِیس اول فردی است به نام فرامرز و نفر دوم هم دولوپری است به نام خسرو ...

فرامرز On Time برای قرار مصاحبه می‌آید. ظاهرش معمولی اما در عین حال آراسته است و یک کیف لپ‌تاپ هم در دست دارد که داخلش یک لپ‌تاپ ایسوس است که با آن کدنویسی می‌کند. وی یک کفش چرم معمولی هم به پا دارد.

خسرو In Time برای قرار مصاحبه می‌آید (تفاوت On Time با In Time در این است که اگر مثلاً قرار ساعت ۱۶ است، اگر کسی دقیقاً رأس همین ساعت بیاید گفته می‌شود که On Time است اما اگر کسی به طور مثال ساعت 15:50 بیاید، گفته می‌شود که In Time است.) ظاهر خسرو کمی شبیه به گیک‌هاست به این معنی که یک شلوار جین آبی پوشیده با یک تی‌شرت ساده و کفش‌هایش هم اسپرت است به نوعی که رنگش با رنگ شلوار ترکیب خوبی را ایجاد کرده است. وی هم همچون فرامرز یک کیف لپ‌تاپ با خود به همراه دارد که داخلش یک مک‌بوک است که اگر نیازی شد، مثلاً نمونه کارهایش را نشان فرد مصاحبه‌کننده دهد.

حال اگر فرض کنیم که هر دو کاندیدای مصاحبه از لحاظ دانش فنی و به قولی Hard Skills کمابیش در درجهٔ یکسانی قرار داشته باشند، در زمان تصمیم‌گیری ذهن ما به عنوان فردی که قرار است یک نفر را استخدام کند بیشتر متمایل به کدام‌یک است؟ برای یافتن پاسخ به این پرسش، بهتر است ابتدا به چند سؤال زیر پاسخ دهیم:

- آیا ظاهر گیک‌گونهٔ خسرو این حس را در ما ایجاد نمی‌کند که وی احتمالاً دولوپر بهتری باشد؟
- آیا In Time بودن خسرو این خطای شناختی را ایجاد نمی‌کند که احتمالاً وی در حین کدنویسی خوش‌قول‌تر باشد؟
- آیا اینکه خسرو یک مک‌بوک دارد، ناخودآگاه این ایماژ را در ما شکل نمی‌دهد که کلاً وی گزینهٔ بهتری است؟

اگر شما خوانندهٔ عزیز تجربهٔ مصاحبه کردن نداشته باشید، احتمال خیلی زیاد خواهید گفت که «من سعی می‌کنم خیلی منطقی عمل کنم و این چیزها رو اصلاً در نوع نگاهم دخیل نکنم.» اما اگر تجربهٔ قرارگیری در چنین وضعیتی را داشته باشید، احتمالاً خاطراتی را به خاطر بیاورید که دچار خطای شناختی شده‌اید. برای اینکه شرایط فرضی فوق را کمی چالش‌برانگیزتر کنم، اجازه دید یک کاندیدای دیگر به اسم ترانه نیز به دو نفر قبل اضافه کنیم.

ابتدا به ساکن نام این دولوپر، فرد مصاحبه‌کننده را ممکن است به یاد ترانه علیدوستی بیندازد که هم یک سلبریتی است، هم بازیگر خوبی است و هم ظاهری آراسته دارد. حال فرض کنیم که این کاندیدا که مقابل ما که در نقش یک مصاحبه‌کننده هستیم نشسته است، از بُعد مهارت‌های سخت همچون دو نفر قبلی است با این تفاوت که با یک تیپ فَشِن برای مصاحبه آمده است و از قضا ما هم آدمی هستیم که از این‌طور تیپ‌ها خوشمان می‌آمد و خودمان هم فَشِن هستیم.

اکنون پرسش اینجاست که آیا کماکان مغز ما می‌تواند دچار خطای شناختی نشده و درست‌ترین کاندیدای شغلی مناسب را انتخاب کنیم؟ حداقل تجربهٔ شخصی من می‌گوید خخخیر.

با این توضیح که گاهی اوقات مغز ما به بزرگ‌ترین دشمن‌مان تبدیل می‌شود، باید گفت که مدیران منابع انسانی با عدم آگاهی نسبت به خطاهای شناختی دست به انتخاب‌های نادرستی می‌زنند و این دست انتخاب‌ها اصلاً کم‌هزینه‌ هم نیستند و گاهی ممکن است کل تیم را به چالش بکشنانند (از قضا بارها و بارها انتخاب‌هایی کرده‌ام که یک تیم را به باد داده‌ام.)

جمع‌بندی
حال که می‌دانیم خطای شناختی چیست و چگونه می‌تواند ما را در پروسهٔ تصمیم‌گیری دچار اشتباه سازد، از دو جنبهٔ مختلف می‌توانیم از این موضوع سود ببریم.

اگر یک مدیر منابع انسانی باشیم، باید با آگاهی بر برخی خطاهای شناختی نسبت به روند تصمیم‌گیری خود آگاه باشیم که در همین راستا توصیه می‌کنم به مقالهٔ آشنایی با خطاهای شناختی مراجعه نمایید. در چنین شرایطی، می‌دانیم که با دیدن یک مک‌بوک ۲۰ الی ۳۰ میلیونی نباید دچار خطا شویم و یا ظاهر یک دختر فَشِن نباید ما رو دچار خطا کند (عکس این قضیه هم صادق است. فرض کنیم جزو آدم‌های حز‌ب‌الهی باشیم و یک آقا با یک تَپه ریش بیاید جلوی ما بنشیند یا یک خانم یا چادر و ساق‌دست به طوری که فقط بینی‌اش معلوم باشد که ناخودگاه این قبیل کاندیداها را ارج قلمداد کنیم نسبت به کسانی که ظاهری این‌گونه ندارند.)

اگر هم یک دولوپری باشیم که می‌دانیم خیلی از مدیران منابع انسانی دچار خطای شناختی می‌شوند، می‌توانیم با انتخاب ظاهری گول‌زننده، استفاده از اصطلاحاتی همچون گیک‌ها و ... فردی که مقابل‌مان نشسته را دچار خطای تصمیم‌گیری کنیم اما در چنین شرایطی حداقل دو پرسش شکل می‌گیرد که عبارتند از:

- آیا پس از مدتی لو نخواهیم رفت؟
- با علم به اینکه می‌دانیم آدم‌ها دچار خطای شناختی می‌شوند، آیا به کار گرفتن این استراتژی کاری اخلاقی است؟

ممنون که وقت گذاشتید. جای نظر، انتقاد و پیشنهاد شما در بخش کامنتینگ است.

ایدهٔ خود را در سکان‌پلاس بنویسید!

لیست نظرات
کاربر میهمان
دیدگاه شما چیست؟
کاربر میهمان
حسین قربانی
حسین قربانی
۱۳۹۷/۱۲/۱۱
اقای مرادی عزیز
سلام
1- ممنون از این مقاله خوب و عالی.
2- وقتی در این مقاله از اسم "بهزاد" به عنوان شخصیت فرضی استفاده نکردید، فهمیدم که کارم سخت خواهد بود. چرا؟ به نظرم باید یک پروژه‌ی کوچک و حاشیه‌ای برای تحلیل نظرات و مطالب افراد در سکان آکادمی تعریف کنیم. حتماً نتیجه با مزه خواهد بود. تحلیل یادداشتهای شما بدون ابزار به من می‌گوید وقتی که آقای مرادی از اسم بهزاد استفاده می‌کند، شخصیت منفی داستان و کسی که در خطا و اشتباه است. همین شخصیت است.😄اما این بار که از این اسم استفاده نکردید، من ماندم که کدام یک از این افراد می‌تواند شخصیت اشتباهی باشد. از همان اول کار انتخاب را برای ما سخت کردید. البته بعد از وارد شدن شخصیت ترانه، تکلیف روشن شد ولی قبل از آن سخت بود دیگر😂.
3- من خطای شناختی تعمیم را این طور تفسیر می‌کنم. وقتی ما با یک پیش فرض مشخص به استخدام اقدام می‌کنیم. احتمال اینکه تجربیات قبلی ما در انتخاب ما تاثیر داشته باشد، زیاد است. این تاثیر نه تنها در استخدام که تقریباً بر روی تمام تصمیم گیریهای ما دخیل است. کارل پوپر در کتاب "سرچشمه‌های دانایی و نادایی" به این موضوع تاکید دارد که بدون پیش فرض (تجربیات گذشته) عملاً هیچ تصمیمی نمی‌شود گرفت. هر چند این پیشفرضها ناشی از خطا باشند. حرفم این است که چه خوشمان بیاید چه بدمان بیاید، این خطا در ما هست.
4- اگر بخش سوم کامنت بنده را بپذیرید، نوشتن یادداشتی در مورد خطای شناختی تعمیم کار عبسی است. به نظر بنده این طور نیست. دانستن همین نکته که در پیشفرض و تجربیات ما احتمال خطا وجود دارد، ما را به سمت دریافت اطلاعات درست‌تر و دقیق‌تر پیش خواهد برد. مثلا در مثال بالا همین که متوجه وجود شناخت تعمیم باشیم، فاکتورهای بی‌مورد دخیل در انتخابمان را کنار می‌گذاریم. یا اثرشان را کم می‌کنیم تا به انتخاب درست‌تر دست بزنیم. تا درصد خطا برای ما کم بشود.
5- یکی از مدیران بنده درس خوانده‌ی مهندسی شیمی بود. برای ما تعریف می‌کرد که وقتی برای اولین بار در شرکتی استخدام شده بود. همه به او مهندس خطاب می‌کردند. از مدیر تا آبدارچی. در ابتدا این لفظ مهندس برایش سخت نبود. اما کم کم متوجه می‌شود که همکارانش نسبت به او دچار خطای شناختی تعمیم از نوع حاد شده‌اند. چطور؟ تنها در یک مورد برای تعمیر قفل در او را صدا می‌کنند و وقتی جواب می‌شوند که: من مهندس شیمی هستم و قفل در رو که نمی‌تونم تعمیر کنم. پاسخ می‌دهند: تو رو خدا مهندس مملکت رو ببین که نمی‌تونه یه قفل در رو باز کنه، خاک ... به قول دوستان اهل فضای مجازی، خطاهای تعمیم قبل از این، سوتفاهمی بیش نیستند. والا😎
موفق باشید
کاربر میهمان
کاربر میهمانمن یک کاربر مهمان هستم
۱۳۹۷/۱۱/۲۹
خیلی جالب بود
فرامرز ریگی
فرامرز ریگی
۱۳۹۷/۱۱/۲۶
بسیار بسیارعالی
تشکر